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Féministes pour changer la société

Féministes pour changer la société
En mettant en lumière toutes les facettes de l'oppression subie par les femmes dans le quotidien, le mouvement féministe révèle l'articulation étroite entre la sphère privée et le politique. De la répartition inégalitaire des tâches aux violences contre les femmes, en passant par les inégalités professionnelles, il invite à une révolution des rapports entre les femmes et les hommes.

« Le 8 mars, on arrête toutes. » le mot d'ordre de l'appel à la « grève féministe » claque. « L'originalité de ce mouvement, c'est que cette grève ne se limite pas seulement au travail, mais à toutes les facettes de l'oppression subie par les femmes : l'inégalité de la répartition des tâches domestiques ou éducatives, l'éducation, les violences, le droit à l'avortement, l'accès à l'espace public… Il s'agit de montrer que si les femmes s'arrêtent, plus rien ne fonctionne ! », explique Anne Leclec, l'une des animatrices du mouvement.

Le 24 janvier, en pleine manifestation contre la réforme des retraites, les manifestants ont pu découvrir sur un immeuble une très grande banderole indiquant « femmes en grève, on arrête toutes #8mars #noustoutes ». Cet appel à la grève féministe s'inscrit dans un mouvement international qui montre bien la variété des luttes menées par les femmes à l'échelle mondiale.

En 2016, c'était les Polonaises qui lançaient l'action en se mobilisant contre une loi restreignant encore davantage le droit à l'avortement pourtant quasi inexistant dans ce pays. En 2017, les Argentines leur emboîtaient le pas pour dénoncer les violences sexistes. Mais c'est en Espagne que la mobilisation des femmes a été, en  2018 et  2019, impressionnante : jusqu'à  5 millions d'entre elles sont descendues dans la rue.

 


Déclaration intersyndicale du Comité de Groupe France ENGIE

Déclaration intersyndicale du Comité de Groupe France ENGIE

Déclaration intersyndicale du Comité de Groupe France ENGIE

Madame la Présidente,

Dans un communiqué du 12 mai dernier le Groupe ENGIE a annoncé en pleine crise COVID19 l’accélération de sa stratégie. Le Groupe confirme, à la fois, son objectif de se retirer de plus de 25 pays dans le monde et exprime sa volonté « de rationaliser davantage » en se retirant « des activités à faible rentabilité » dans les activités de services et solutions !

Les membres du Comité de Groupe France ne peuvent que s’inquiéter de ces annonces. En effet la stratégie du Groupe devient de plus en plus difficile à comprendre et à appréhender. Le développement de notre Groupe passe par une stabilité stratégique ce qui ne semble plus être le cas d’ENGIE ! D’un centrage du Groupe sur les solutions client qui était un axe de la stratégie d’Engie, nous observerons des inflexions qui sont en contradiction avec les orientations annoncées et confirmées ces dernières années.

 

La Direction générale indique un recentrage géographique, confirmée par Mr PETRIE lors du CSEC EES du 9 juin. Ce plan devrait voir le jour en 2021 et les instances seraient consultées le moment venu, sur les activités cœur de métier mais sans clarifier quelles sont réellement les entités et les métiers qu’elle considère comme faisant partie du cœur de métier et celles qui sont « hors du scope ». Nous avons l’impression d’une remise en cause permanente de la stratégie du Groupe au gré des modes et des annonces.

 

Malgré plusieurs rencontres entre vous-même et nos représentants tant groupe France qu’européen, les échanges n’ont pas avancé et rien de concret n’a été présenté. Nous réitérons donc la demande qui vous a été faite de discuter concrètement et rapidement de ce nouveau programme de cession. Ce serait ignorer le rôle de ce Comité de nous dire que cela se fera « en temps et en heure ».

La négociation locale sur un périmètre aussi large ne peut être pertinente que si discussion il y a eu avec les instances Groupe pour favoriser les échanges et tenir compte des conséquences ou impacts sociaux éventuels.

 

Cette situation est d’autant préoccupante car elle vient renforcer les inquiétudes des salariés des activités Services et Solutions mais également des activités liées. Sont-elles ou pas cœur de cible ENGIE ? Les salariés ne s’y retrouvent plus et un malaise social s’installe !

 

Votre argument selon lequel les salariés de certaines activités seraient mieux dans d’autres  groupes ou entreprises spécialisés  est contre-productif et ne rajoute que de la confusion aux inquiétudes. En effet, nous considérons que l’ensemble des salariés d’ENGIE participe et est nécessaire au développement du Groupe. La Direction a prôné pendant de nombreuses années « l’appartenance au Groupe » ainsi que l’esprit et la volonté de travailler ensemble qui y sont associés.

 

Nous ne pouvons admettre que ce Comité ne puisse être partie prenante des discussions sur l’avenir de nos activités et par conséquent de nos collègues, qu’il ne puisse comprendre et échanger sur la stratégie de notre Groupe. Nous vous demandons de nous informer dans le détail sur le projet de réorganisation afin d’en mesurer les conséquences économiques et sociales pour maintenir un dialogue de qualité avec l’ensemble des instances de dialogue du  Groupe.  

 


COMMUNIQUE DU SECRETARIAT DU CEE ENGIE

COMMUNIQUE DU SECRETARIAT DU CEE ENGIE

COMMUNIQUE DU SECRETARIAT DU CEE ENGIE

30 JUIN 2020

 


Dans un communiqué du 12 mai dernier, le Groupe ENGIE a annoncé en pleine crise COVID19 l’accélération de sa stratégie. Dans ce communiqué, le Groupe confirme son objectif de se
retirer de plus de 25 pays dans le monde. Au sujet des activités de services et solutions, la
volonté « de rationaliser davantage » en se retirant « des activités à faible rentabilité » est
clairement annoncée.
Depuis le 13 mai, le Secrétariat du CEE à l’occasion de ses réunions avec la Direction du
Groupe a demandé en toute légitimité à être informé sur les projets de la Direction, d’autant
plus que les représentants du CEE ont appris également par la presse des impacts sociaux
importants pour les travailleurs.
Une rencontre a été organisée entre le Secrétariat et le Président du Conseil d’Administration
– Jean Pierre Clamadieu, la Directrice Générale intérimaire – Claire Waysand, le 28 mai
dernier. Les échanges sont restés sur les principes annoncés mais rien n’a pu être esquissé
en termes de méthode pour entamer des échanges concrets avec les représentants du
personnel au Comité d’Entreprise Européen. Ceci est d’autant plus surprenant que nous
sommes face à des délais de mise en œuvre de la stratégie relativement courts car annoncés
pour être effectifs d’ici 2021.
Cette situation est préoccupante car elle vient renforcer les inquiétudes des travailleurs,
notamment dans les activités Services et Solutions.
Cette situation est inédite et en rupture avec la volonté d’anticiper les transformations et
évolutions dans le Groupe ENGIE. L’Accord Social Européen signé en avril 2016 prévoit que
l’échange et le dialogue doivent permettre l’anticipation des changements.
La Direction du Groupe, lors de la dernière réunion du Secrétariat le 17 juin dernier, indiquait
être dans l’impossibilité et se refusait à engager la mise en place dès les prochains jours d’une
méthodologie de travail, pour être transparente avec les représentants du CEE sur ses projets,
pour donner une meilleure lisibilité des critères d’analyse, pour favoriser les échanges et tenir
compte des conséquences et impacts sociaux éventuels.
Nous ne pouvons admettre en tant qu’instance représentative au périmètre européen d’être
mis devant le fait accompli. Nous n’accepterons pas dans quelques mois d’apprendre des
annonces de fermetures ou cessions d’activités dans plusieurs pays sans avoir été en mesure
au cas par cas de faire entendre notre point vue tant sur le plan économique que social en lien
avec nos collègues au niveau local.
La Direction du Groupe ENGIE doit nécessairement engager un processus de discussion au
niveau du CEE pour l’informer sur la teneur et le détail de son projet global de réorganisation
et de « simplification » du Groupe, qui va avoir des conséquences et des impacts au niveau
local, dans plusieurs pays. Les prérogatives du CEE doivent être respectées.

 


Télétravail : obligations de l'employeur et droits du salariés

Télétravail : obligations de l'employeur et droits du salariés

Télétravail : obligations de l'employeur et droits du salariés

[TELETRAVAIL] Le télétravail désigne le fait de travailler pour son employeur hors de l'entreprise. Généralisée au début de la crise du coronavirus, cette forme d'organisation reste la norme jusqu'à nouvel ordre, même après le déconfinement. [Mise à jour du jeudi 4 juin 2020 à 16h31] Avec la crise du coronavirus, le recours au télétravail a été généralisé dès lors que la situation le permettait. Même après le déconfinement, le télétravail doit rester la norme pour toutes les activités qui le permettent jusqu'à nouvel ordre. Cette forme d'organisation du travail dans laquelle ont basculé de nombreuses entreprises qui, parfois, n'y étaient pas préparées, a fait naître beaucoup de questions. Du côté de l'employeur comme des salariés. Quelles sont les obligations de l'entreprise vis-à-vis du salarié en télétravail ? Ce dernier a-t-il droit aux titres-restaurants ? Comment les heures supplémentaires sont-elles payées dans le cadre du télétravail ? Et, plus récemment, l'employeur peut-il refuser le maintien en télétravail après la levée des mesures de confinement ? Ci-dessous les réponses aux principales questions sur le télétravail.

Qu'est-ce que le télétravail ?

D'après l'article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication". On entend donc par télétravail toute forme de travail à distance s'effectuant notamment via une connexion Internet.

Télétravail : que dit la loi ?

Le gouvernement a créé un droit au télétravail pour les salariés français dans la loi pour le renforcement du dialogue social, promulguée en septembre 2017. Le télétravail en entreprise est encadré par la loi. Il doit être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte établie par l'employeur après consultation du comité social et économique. Si un accord ou une charte s'applique, ce texte doit notamment préciser :

  • Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour en entreprise

  • Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

  • Les modalités de contrôle du temps de travailet les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail.

En l'absence d'un accord ou d'une charte, le salarié et son employeur peuvent s'accorder pour recourir au télétravail. Ils doivent impérativement formaliser cet accord par le moyen de leur choix. Un courriel, par exemple, peut suffire.

Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (article L. 1222-11 du code du travail), comme dans le cadre de la crise sanitaire du coronavirus, le salarié doit être d'accord pour être en télétravail. Le fait de refuser d'être en télétravail ne peut pas constituer un motif de licenciement.

Télétravail après le 2 juin : l'employeur peut-il refuser le télétravail ?

L'employeur a légalement la possibilité de refuser le télétravail à un salarié, y compris dans le cadre de la crise sanitaire du coronavirus. S'il estime que les conditions de reprise d'activité sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail décrites dans le protocole national de déconfinement, l'employeur peut donc refuser le maintien en télétravail.

Mais, tout comme il devrait également le faire en temps normal, l'employeur a l'obligation de motiver ce refus. Depuis le 17 mars et jusqu'à nouvel ordre, le gouvernement a exhorté les entreprises à privilégier systématiquement le télétravail dès lors que c'est possible. S'il refuse le maintien en télétravail d'un salarié, l'employeur doit démontrer que la présence de celui-ci sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l'activité.

Télétravail et obligation

Les obligations de l'employeur vis-à-vis du salarié en télétravail sont multiples : 

  • L'employeur peut refuser le télétravail à un salarié qui occupe pourtant un poste qui permet d'en bénéficier (dans les conditions prévues par accord d'entreprise ou par charte). Cependant, l'employeur a alors l'obligation de motiver sa réponse, en démontrant, par exemple, pourquoi les tâches exercées sont incompatibles avec le télétravail

  • En ce qui concerne le matériel, l'employeur a l'obligation d'informer le salarié de toute restriction d'usage d'équipements, d'outils informatiques ou de services de communication électronique ainsi que des sanctions encourues en cas de non-respect de ces restrictions d'usage

  • L'employeur a enfin l'obligation d'organiser un entretien annuel avec le salarié en télétravail afin de revenir, entre autres, sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Télétravail et contrôle de l'employeur

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail doivent être précisées dans l'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur, après avis du comité social et économique.

Télétravail et chômage partiel

Il est possible d'alterner télétravail et chômage partiel : l'entreprise fixe alors la quotité de travail pouvant être effectuée à distance et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent jongler entre télétravail et chômage partiel. En revanche, il n'est pas possible d'être au même moment en télétravail et au chômage partiel : le télétravail est une des modalités possibles d'exercice de l'activité professionnelle. Ainsi, lorsqu'un salarié est en télétravail, il ne peut pas être en même temps au chômage partiel. Les employeurs qui demandent à leurs salariés de travailler à domicile alors qu'ils sont au chômage partiel risquent des sanctions, notamment des sanctions pénales. 

Télétravail et ticket restaurant

A partir du moment où les salariés qui travaillent dans les bureaux de l'entreprise bénéficient des titres-restaurants et dès lors que les conditions de travail sont les mêmes, à savoir une journée organisée en deux vacations entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas, les salariés en télétravail doivent eux-aussi en bénéficier.

 


COVID 19 - Les véritables mesures de protections des salarié.e.s

COVID 19 - Les véritables mesures de protections des salarié.e.s

1 / Supprimer le risque de contamination


Les principes généraux de prévention du code du travail1
imposent à l’employeur de
supprimer le risque.
Dans la situation actuelle, la règle générale devrait donc être le maintien du confinement
et du télétravail pour toutes les activités non essentielles, moyen le plus efficace d’éviter
le risque de contamination. Cette solution permet d’enrayer rapidement l’épidémie sur
une période relativement courte.
2 / L’insuffisance de la distanciation à 1 mètre
La distance minimale censée protéger du risque de contamination a été estimée à un mètre
en France, mais il faut bien expliquer que c’est un compromis voulu par les autorités et
pas une distance validée scientifiquement. Pour l’illustrer, elle est de 2 mètres au Québec,
au Royaume-Uni et en Suisse, de 1,5 mètre en Allemagne et en Belgique, enfin de 6 pieds
soit 1,8 mètre aux USA.
Dans son avis d’expert, Santé Publique France indiquait en mai 2019 que la transmission de
gouttelettes émises lors de la toux se faisait dans un rayon d’action de 2 mètres et 2,5
mètres2
.
1L. 4121-2 : L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux
de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des
équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le
travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions
de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et
au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements
sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.


2 AVIS D’EXPERTS RELATIF À LA STRATÉGIE DE CONSTITUTION D’UN STOCK DE CONTRE-MESURES
MÉDICALES FACE À UNE PANDÉMIE GRIPPALE – Santé Public France mai 2019



D’autres travaux scientifiques, notamment ceux de la chercheuse Lydia BOUROUIBA,
publiés le 26 mars 2020, mettent en évidence le risque de contamination par effet aérosol3
dans un rayon d’environ 6 mètres et insistent sur la nécessité de protéger la population et
les travailleurs par des masques FFP2. Par ailleurs, l’avis du Conseil scientifique du
Gouvernement n’exclue pas la transmission par aérosol4
.
Par ailleurs, dans un avis de l’Académie nationale de Médecine du 25 avril 2020, celle-ci
recommande « d’établir des distances de sécurité de 2 mètres minimum entre deux
personnes, réductibles à 1 mètre pour se croiser, mais sans s'arrêter ni discuter »
5
.
Il faut apprécier cette « règle » de distance en toutes circonstances, en incluant la
circulation dans les couloirs, y compris en cas d’incident, lorsqu’il faut intervenir à deux
pour dépanner, déplacer des objets lourds, pour des raisons de sécurité qui imposent qu’on
ne soit pas seul, etc. …


3 / La question des masques


Contrairement à ce qu’a indiqué le Gouvernement début mars sur « l’inutilité des
masques », ceux-ci sont indispensables pour éviter les contaminations dès lors qu’ils sont
efficaces.
Pour masquer la pénurie, employeurs et Gouvernements font aussi de la désinformation sur
les différents types de masques.
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