Foire aux questions

Ramadan en entreprise : que dit le Code du Travail en 4 questions

Ramadan en entreprise : que dit le Code du Travail en 4 questions
Le 08 mai 2019
Le Ramadan a officiellement débuté lundi 6 mai. Pendant ce mois considéré comme sacré par l'Islam, des hommes et des femmes jeûneront tout en continuant à travailler. Existe-t-il des aménagements spécifiques ? Que dit le Code du Travail ? Le point ici.

On estime qu'il y a aujourd'hui en France 4 à 5 millions de personnes dites "de culture musulmane". Or, selon un sondage IFOP-Marianne, en 2011 71% des musulmans français déclaraient respecter le jeûne du Ramadan, l'un des cinq piliers de l'Islam.

Le mois de Ramadan ayant officiellement débuté cette année le lundi 6 mai 2019, cela signifie que pendant un mois, plusieurs millions de travailleurs français vont continuer de travailler tout en respectant un jeûne strict (les fidèles ne doivent ni manger ni boire du lever au coucher du soleil)

Et comme chaque année, le jeune du Ramadan soulève de nombreuses questions, en particulier au sein des entreprises. Or, aucun article du Code du Travail ne régit expressément le fait religieux. 

Le Code ne reste cependant pas tout-à-fait silencieux et la matière puisque plusieurs de ses dispositions peuvent trouver à s'appliquer aux situations entre un employeur et un salarié religieux pratiquant, ce que le Ministère du Travail a rappelé dans un Guide Pratique du fait religieux dans les entreprises privées. 

Explications autour des 4 questions les plus fréquentes...

L'employeur doit-il aménager les horaires de ses salariés pendant le Ramadan ?

Non. Il n'y a aucune obligation en la matière.

Un salarié pratiquant le Ramadan peut parfaitement solliciter en amont un aménagement de son temps de travail en sollicitant des journées raccourcies ou continues sans pause déjeuner par exemple.

L'employeur pourra accepter si cela n'entrave pas l'organisation de l'entreprise, avec ou sans contrepartie. Ainsi, en cas de journées raccourcies, il pourra solliciter que le salarié rattrape les heures non travaillées selon un calendrier défini par exemple:

Il pourra aussi refuser en vertu de son pouvoir de direction, sous réserve que cela ne constitue pas une discrimination. Il est donc vivement conseillé à l'employeur qui souhaiterait refuser une telle demande de porter une attention toute particulière sur la formulation de son refus. Ou de solliciter les conseils d'un avocat spécialisé.

Mon employeur peut-il refuser ma demande de congés payés motivée par Ramadan ?

Non. Un employeur ne peut pas refuser une demande de congé au seul motif de la conviction religieuse du salarié qui en fait la demande. (art. 1132-1 C.Travail). Ce serait alors de la discrimination passible de sanctions. On notera d'ailleurs qu'un salarié n'est pas obligé de justifier de sa demande de congé.

Ce qui ne veut pas dire que l'employeur est obligé d'accepter la demande de congé.

En général, la période de prise de congés est fixée par un accord ou une convention (et si ce n'est pas le cas, c'est à l'employeur de fixer cette période). Par ailleurs, en vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut refuser une demande de congé pour nécessité de service, c'est-à-dire pour toute raison liée aux contraintes de l'entreprise.

En cas de demandes simultanée, et notamment pour éviter une désorganisation de l'entreprise, l'employeur peut décider de n'accorder que certaines demandes de congés et pas les autres, quand bien même elles seraient toutes liées à la pratique religieuse des demandeurs. 

Dans ce cas, soit l'employeur se rapporte à l'ordre des départs en congés payés fixé par l'article L.3141-6 du Code du Travail, soit il se rapporte à un accord, une convention ou un usage d'entreprise permettant un roulement (attention là encore au risque de discrimination).

Plus de renseignements sur les congés payés ICI.

Mon employeur peut-il m'imposer des tâches pénibles ou dangereuses pendant la période de jeûne rituel ?

Quoi qu'il arrive, un employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin d'assurer la sécurité et la santé tant physique que mentale de ses salarié. Par suite, si le fait de jeûner n'est pas en soi un élément caractérisant une impossibilité d'accomplir les tâches relevant du contrat de travail, l'employeur est toutefois parfaitement fondé à prendre en compte les conséquences du jeûne si elles sont de nature à mettre en péril la sécurité du salarié, celles de ses collègues ou des tiers intéressés. Bien évidemment, chaque situation devra être analysée au cas par cas, la situation d'un ouvrier en réfrigération comptable...  

Ainsi, s'il est établi que le salarié en situation de jeûne n'est temporairement plus en capacité d'exécuter ses missions dans les conditions de sécurité requises (notamment suite à une visite auprès du médecin du travail), l'employeur a l'obligation de le retirer de son poste de travail, la rémunération relative à la période non travaillée n'étant alors pas due. 

Si cela n'entrave pas l'organisation du travail et la bonne marche de l'entreprise, l'employeur peut également soit choisir d'aménager les horaires de travail du salarié en situation de jeûne, avec ou sans contrepartie, soit le changer temporairement d'affectation sans que cela ne constitue une sanction disciplinaire (Cass. Ass. plan. 6 janv. 2012, n°10-14.688).

Attention toutefois : si l'employeur est tenu à une obligation de santé et de sécurité, il est de la responsabilité de chaque salarié de prendre soin de lui-même et d'assurer la sécurité de toutes les personnes pouvant être concernées par ses actes. Par suite, en jeûnant le salarié est aussi responsable de ses actes. C'est à lui notamment d'informer son employeur sur sa situation et ses éventuelles difficultés.

Mon employeur peut-il m'obliger à participer à des repas d'affaires ?

Oui ! Si le fait de participer à des repas d'affaires fait partie des missions pour lesquelles le salarié a été embauché, refuser de participer à un repas d'affaires durant le mois de Ramadan est constitutif d'une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire. C'est le cas notamment chez certains commerciaux, en particulier les commerciaux grands comptes ou ceux nécessitant une forte relation de proximité avec les clients. 

Cependant, il faut distinguer la présence au repas et la consommation des aliments ou des boissons.Ainsi, si le supérieur du salarié religieux pratiquant peut exiger sa présence lors d'un repas d'affaires, y compris pendant la période de Ramadan, en revanche il n'a aucun pouvoir pour l'obliger à consommer ledit repas. 

En pratique toutefois, on notera que dans les pays où l'Islam n'est pas une religion d'Etat, la plupart des Imams admettent des dérogations de rupture de jeûne pour les fidèles en difficulté. C'est aussi le cas en période de canicule. 

                                                                                                Ingrid Tronet
                                                                                              Tronet Conseils

Réponse par l'équipe juridique des Editions Tissot

La mise à pied disciplinaire est une sanction destinée à punir le comportement fautif d’un salarié. Contrairement à la mise à pied conservatoire, qui débute avec la procédure disciplinaire dans l’attente d’une sanction, la mise à pied disciplinaire ne peut être prise qu’à l’issue d’une procédure disciplinaire (convocation, délai de prévenance, entretien, délai de réflexion, notification).

Pendant la mise à pied disciplinairele contrat de travail est suspendu et le salarié n’est pas rémunéré.

Les règles relatives à la durée des mises à pied disciplinaires ont été fixées par la jurisprudence. Ainsi, la mise à pied disciplinaire doit être prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise, et ce règlement doit obligatoirement en préciser la durée maximale.

En outre, cette durée maximale ne doit pas dépasser la durée maximale éventuellement fixée par la convention collective pour les mesures de suspension du contrat de travail.

L'employeur doit indiquer, dans la notification de la sanction, la durée de la mise à pied disciplinaire et sa date de début et de fin. Elle est souvent fixée entre 3 et 5 jours. Il est préférable de ne pas aller au-delà.


Les représentants du personnel peuvent assister le salarié lors de l’entretien préalable à la sanction. Ils peuvent également l’appuyer s’il souhaite contester la mise à pied disciplinaire devant le conseil de prud’hommes.

 

 

 
 Réponse par l'équipe juridique des Editions Tissot

La loi prévoit qu’un salarié arrêté suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle continue à bénéficier de l’acquisition de droits à congés payésdurant son absence. Les périodes d’arrêt suite à un accident du travail sont en effet assimilées à du temps de travail effectif et sont donc prises en compte, au même titre que les périodes réellement travaillées, pour l’acquisition et le calcul du nombre de jours de congés payés.

Une limite toutefois : cette prise en compte est faite dans la limite d'une durée ininterrompue de douze mois (sauf périodes de rechute).

Pendant son arrêt pour accident du travail, contrairement à l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle qui ne génère pas de droits à congés (sauf dispositions conventionnelles plus favorables), le salarié continue par conséquent d’acquérir des jours de congés payés comme s’il avait été présent dans l’entreprise et y avait travaillé.

Notez-le : en revanche l'arrêt de travail consécutif à un accident de trajet, suite à un revirement de jurisprudence de la Cour de cassation, est désormais, comme l’accident du travail, assimilé à un temps de travail effectif ouvrant droit aux jours de congés payés (Cass. soc., 3 juillet 2012, n° 08-44.834).


Si les représentants du personnel ont compétence pour analyser les causes des accidents du travail dans l’entreprise, ils ne jouent pas de rôle particulier dans le traitement des arrêts consécutifs à ces accidents du travail. Ils peuvent toutefois être amenés à accompagner ou représenter les salariés concernés en cas de différend avec l’employeur.

Périodes d’astreintes : démêlez le vrai du faux

, par Aline Gérard

Être prêt à intervenir rapidement et à n’importe quel moment, tout en étant en repos. C’est la particularité du régime d’astreinte. Rebondir vous aide à démêler le vrai du faux en la matière, pour vous permettre d’y voir clair quant à vos droits dans vos échanges avec un éventuel recruteur.

 

Mon employeur peut m’obliger à accepter des périodes d’astreintes

Vrai – Toutefois, il ne peut pas se contenter de le prévoir dans le contrat de travail. Comme le précisent Cindy Boulenger, juriste, et Stéphane Bloch, avocat au sein du cabinet KGA, “les périodes d’astreintes doivent être mises en place par un accord collectif (convention ou accord d’entreprise et à défaut, une convention ou un accord de branche, ndlr) ou alors par décision unilatérale de l’employeur sous réserve d’avoir préalablement engagé des négociations avec les organisations syndicales”.

 

Mon employeur peut m’obliger à les accepter, même le dimanche

Vrai – C’est effectivement possible, mais à la condition que l’entreprise bénéficie d’une dérogation pour le travail dominical.

 

Le temps d’astreinte hors intervention est forcément compensé financièrement

Faux – Le temps d’astreinte est compensé mais pas obligatoirement financièrement. Il peut aussi l’être sous forme de repos. Pour savoir de quelle manière il est compensé, il faut se référer aux modalités qui auront été décidées par l’accord collectif ou la décision de l’employeur. À noter que depuis la loi Travail, l’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur l’accord de branche, même s’il est moins favorable aux salariés.

 

À condition de pouvoir intervenir rapidement, je peux vaquer librement à mes occupations durant la période d’astreinte

Vrai – Pour Stéphane Bloch, “c’est la définition même de l’astreinte. Si pendant l’astreinte, on est à la disposition permanente de l’employeur et qu’on ne peut pas vaquer librement à ses occupations, c’est du temps de travail effectif et non de l’astreinte”. Vous devez donc avoir la possibilité de faire ce qui vous chante et de vous éloigner de votre domicile par exemple. Mais il faut rester en capacité de vous rendre disponible rapidement, en fonction de contraintes définies par l’accord ou l’employeur.
Il ne peut pas exister d’application uniforme de l’astreinte, tout dépend de la localisation géographique, de l’activité concernée, du temps de réaction nécessaire. C’est pourquoi ces modalités sont négociées en amont, tout comme les règles en matière de délai de prévenance du salarié avant toute période d’astreinte.

 

Les périodes d’astreintes sont décomptées comme du temps de travail

Faux – Seules les périodes d’intervention et le trajet sont décomptées comme du temps de travail effectif. “Les périodes d’astreintes sont prises en compte pour le calcul du repos”, commente Cindy Boulenger.
Le code du Travail (Article L3132-2) prévoit en effet un droit au repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures sauf dérogations). “Vous pouvez avoir des périodes d’astreintes où il n’y a finalement que du temps de repos”, souligne Stéphane Bloch. Si vous étiez d’astreinte mais que vous n’intervenez pas, on considère que vous avez bénéficié de votre journée de repos hebdomadaire, vous pouvez repartir directement sur une nouvelle semaine de travail.

 

Mon employeur ne peut pas mettre fin ou réduire les périodes d’astreintes comme il le souhaite

Vrai – Tout dépend bien évidemment de la façon dont l’accord a été mis en place. Si vous avez des périodes d’astreintes en vertu d’un accord collectif, on ne peut pas du jour au lendemain vous dire que vous n’en faites plus. L’accord devra être révisé. Retenez tout de même qu’il n’existe pas pour le salarié de droit acquis aux astreintes, sauf engagement en ce sens de l’employeur vis-à-vis du salarié sur leur nombre. Stéphane Bloch relève : “Il faut faire attention car on peut considérer, si par exemple vous pouvez justifier d’une baisse de rémunération ou d’une modification des conditions d’exécution de votre contrat, que cela constitue une modification du contrat de travail qui aurait été mise en place sans votre accord. Mais c’est du cas par cas”. Les abus de l’employeur (mesures de rétorsion ou au contraire le fait de placer toujours le même salarié en situation d’astreinte) peuvent en revanche être sanctionnés.

 

À RETENIR
LES CONSEILS DE CINDY BOULENGER ET STÉPHANE BLOCH, CABINET KGA.

“Avant d’être engagé, prenez connaissance de la convention collective pour voir si elle prévoit un régime d’astreintes, ainsi que des accords collectifs en vigueur dans l’entreprise. C’est une question à poser quand on s’apprête à rejoindre la structure.”

Exercer plusieurs activités simultanément est autorisé. Toutefois, des dispositions conventionnelles telles que les contrats de travail, les accords collectifs ou les conventions collectives peuvent l’interdire. Lorsque le cumul d’emploi est possible, le salarié est tenu de respecter certaines règles.

Pour de multiples raisons, de nombreux salariés font le choix de cumuler plusieurs emploisCette pratique est autorisée sous certaines conditions. Néanmoins, il est possible quun accord, une convention ou un contrat de travail interdise à un salarié d’exercer plusieurs activités.

Obligations à respecter pour cumuler plusieurs emplois

Dès lors que le contrat de travail, un accord ou une convention ne l’interdit pas, un salarié a la possibilité de travailler pour plusieurs employeurs. Toutefois, celui-ci est tenu au respect de certaines obligations.

Obligation de loyauté

Le salarié qui souhaite cumuler plusieurs emplois doit veiller à ne pas porter atteinte aux intérêts de son principal employeur. L’obligation de loyauté lui impose notamment de ne pas travailler pour une entreprise concurrente, ni même de créer ou de développer une activité de même nature.

Le manquement à cette obligation de loyauté constitue une faute pouvant conduire à un licenciement.

Respect de la durée maximale de travail autorisée

Qu’il exerce une ou plusieurs activités, un salarié n’est pas autorisé à travailler plus de 10 heures par jour et dans la limite de 48 heures par semaine (ou 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives).
Seuls les emplois salariés sont concernés par cette limitation. Ainsi, une personne qui exercerait parallèlement une activité d’indépendant n’est pas tenue de respecter cette durée maximale de travail.

En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur et le salariérisquent chacun une amende pouvant s’élever à 1 500 € puis 3 000 € en cas de récidive.

Informer l’employeur

Un employeur est tenu de vérifier que ses salariés respectent bien la durée légale de travail. Dans ce cadre, il a la possibilité de leur demander les informations nécessaires lui permettant de s’en assurer. Il pourra notamment exiger une attestation écrite par laquelle le salarié déclare respecter la durée maximale de travail autorisée.

Un salarié qui refuserait de communiquer ces informations à un employeur qui en fait la demande est passible de licenciement.

Situation ne permettant pas d’exercer plusieurs activités

Dans le cas où un salarié serait soumis à une clause d’exclusivitéle cumul d’emplois est impossible. Une telle disposition ne peut être imposée que dans le cadre d’un emploi à temps plein.

La clause d’exclusivité, précisée dans le contrat de travail ou la convention collective, interdit au salarié d’exercer toute autre activité rémunérée pendant la durée de son contrat. Toutefois dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’activité, il peut demander à son employeur de lever temporairement cette interdiction.

Le non-respect d’une clause d’exclusivité peut également conduire à un licenciement.

Par PAULINE RIGHINI, Avocat - Modifié le 24-10-2018

Vous avez fait l’objet d’un rappel à l’ordre pour certains faits et votre employeur vous licencie sur la base de ces mêmes faits ? A-t-il le droit ? Votre employeur a-t-il épuisé son pouvoir de sanction par l'émission de ce rappel à l'ordre ?

En effet, chaque fait ne peut faire l’objet que d’une seule sanction.

Un rappel de la loi et de la jurisprudence vous aidera à comprendre vos droits, que vous soyez employé ou employeur.

L’article L. 1331-1 du code du travail définit la sanction comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

Dans un arrêt en date du 19 septembre 2018, la cour de cassation a jugé qu'un « rappel à l'ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire ».

En conséquence, un employeur est en mesure, pour des mêmes faits, de prononcer un rappel à l’ordre, puis de prendre une mesure de licenciement à l’encontre du salarié.

En cas de difficulté, n'hésitez pas à prendre l'attache du cabinet RIGHINI AVOCAT.

Cass. soc., 19 sept. 2018, n° 17-20193

Le chef d’entreprise est garant de l’hygiène au travail. Même si les douches ne sont obligatoires que pour les travaux insalubres et salissants définis réglementairement, l’odeur provenant d’un manque d’hygiène d’un salarié peut incommoder ses collègues et obliger l’employeur à intervenir.

Le salarié pourra être convoqué à un entretien afin d’aborder le problème d’une hygiène corporelle douteuse ou de vêtements sale, d’autant plus s’il est en contact avec la clientèle ou s’il intervient dans un secteur ou une hygiène rigoureuse est nécessaire (domaine médical, agro-alimentaire, etc.).

Si la situation ne s’améliore pas, vous pourrez envisager un licenciement pour motif personnel. Attention, la preuve peut être délicate à apporter et vous devrez vous assurer au préalable que des problèmes de santé ne sont pas à l’origine de l’odeur corporelle du salarié, auquel cas le licenciement serait discriminatoire.

En effet, aux termes de l’article 81 du Code Général des Impôts (modifié par Décret n°2018-500 du 20 juin 2018 - art. 1) :

Sont affranchis de l'impôt :

…..

19° Dans la limite de 5,43 € par titre, le complément de rémunération résultant de la contribution de l'employeur à l'acquisition par le salarié des titres-restaurant émis conformément aux dispositions du chapitre II du titre VI du livre II de la troisième partie du code du travail, lorsque cette contribution est comprise entre un minimum et un maximum fixés par arrêté du ministre chargé du budget. La limite d'exonération est relevée chaque année dans la même proportion que la limite supérieure de la première tranche du barème de l'impôt sur le revenu de l'année précédant celle de l'acquisition des titres-restaurant et arrondie, s'il y a lieu, au centime d'euro le plus proche.

Au sein d’EES, ils appliquent les limites prévues par les textes : 60% de prise en charge de la valeur faciale dans la limite du plafond fixée en 2018 à 5.43€ donc l’exonération fiscale est totale.

Pouvez-vous exiger d’un salarié qu’il vous informe quand sa situation familiale change ou lorsqu’il déménage ? La Cour de cassation a tranché sur la validité d’une clause obligeant le salarié à informer son employeur sur ces sujets.

Protection de la vie privée : quelques rappels

Chacun a droit au respect de sa vie privée (Code civil, art. 9).
La Cour de cassation veille à l’application du principe de respect de la vie privée des salariés et considère que ces derniers ont droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de leur vie privée.

Le droit à la vie privée est considéré comme une liberté fondamentale.

Vous devez donc vous montrer très mesuré lorsque vous touchez à la vie privée du salarié. Vous ne pouvez pas, en principe, sanctionner, voire licencier un salarié pour des faits strictement liés à sa vie privée, sauf en cas de trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Pas d’atteinte à la vie privée si les informations demandées au salarié sont nécessaires à l’employeur

La Cour de cassation vient de juger une affaire dans laquelle l’employeur avait inséré dans le contrat de travail d’une salariée une clause exigeant d’elle qu’elle lui fasse connaitre toute modification intervenant dans son état civil, sa situation familiale ou son domicile : « la personne salariée devra faire connaître à la société sans délai toute modification postérieure à son engagement qui pourrait intervenir dans son état civil, sa situation de famille, son adresse, sa situation militaire notamment ».

Celle-ci s’en est plainte et a demandé en justice des dommages et intérêts pour atteinte à sa vie privée.

Mais les juges ont rejeté cette demande. Ils ont en effet estimé que les informations demandées ne portaient pas atteinte à la vie privée de la salariée et étaient nécessaires à l’employeur pour pouvoir remplir certains droits accordés à la salariée comme par exemple des congés pour un mariage ou une naissance. Ce type de clause est donc parfaitement licite.

Notez-le
Les données personnelles telles que l’état civil sont protégées par le RGPD (règlement européen de protection des données). Les salariés ont notamment un droit d’information (ils peuvent demander pourquoi ces données sont collectées) et un droit de rectification.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2018, n° 17-11.048 (la clause du contrat de travail qui exige du salarié de faire connaître à l‘employeur toute modification intervenant dans son état civil, sa situation familiale ou son domicile peut être licite)

AGIRC/ARRCO : précisions sur les cotisations applicables à compter du 1er janvier 2019

Publié le 19/06/2018 à 14:10 par 

La fusion de l’AGIRC et de l’ARRCO sera effective à compter du 1er janvier 2019. Cette entrée en vigueur implique de nombreuses questions notamment concernant le taux d’appel, le taux des cotisations et la répartition de ces dernières lorsque l’entreprise applique une répartition différente. Pour cette dernière question, l’AGIRC-ARRCO met à disposition un module de conversion des taux de cotisations à titre indicatif.

Le 1er janvier 2019, le régime unifié AGIRC-ARRCO sera mis en place. Il ne comportera plus de références catégorielles reprenant les droits et obligations de l’AGIRC et de l’ARRCO. En tant qu’employeur, vous n’aurez plus qu’une seule caisse de retraite complémentaire comme interlocuteur.

Le nouveau régime s’articulera notamment autour d’une cotisation de base qui comportera 2 tranches de cotisation. La cotisation AGFF, la contribution exceptionnelle et temporaire (CET) et la GMP seront supprimées mais 2 autres contributions seront créées.

Régime AGIRC-ARRCO : les nouvelles tranches de la cotisation de base

De l’union des 2 régimes au 1er janvier 2019, découle une évolution du système actuel.

Rappelons que les cotisations de retraite complémentaire sont calculées sur les éléments de rémunération entrant dans l’assiette des cotisations de Sécurité sociale.

Le nouveau régime instaurera une assiette de cotisation comportant 2 tranches de salaire. Sur chaque tranche s’appliquera un taux de cotisation, lui-même réparti entre l’employeur et les salariés. Les dispositions conventionnelles majorant ces taux et/ou prévoyant une répartition plus favorable pour vos salariés s’appliqueront au nouveau régime.

Taux d’appel

Le taux d’appel des cotisations sera porté de 125 % à 127 %.

Cotisation de base

Le futur régime unifié comportera 2 tranches de cotisations :

  • 1re tranche : elle est comprise entre le 1er euro et le montant correspondant au plafond de la Sécurité sociale (PSS) :
    Taux de cotisation = (taux de calcul des points) x (pourcentage d'appel)
    Soit 7,87 % = 6,20 % x 127 % ;
  • 2nde tranche : elle est comprise entre 1PSS et 8 PSS :
    Taux de cotisation = (taux de calcul des points) x (pourcentage d'appel)
    Soit 21,59 % = 17 % x 127 %.

Si la répartition entre votre part et celle de votre salarié est 60 % à votre charge et 40 % à la charge de votre salarié, la répartition de la cotisation de base est la suivante :

Assiette

Part salariale

Part patronale

Total

Taux de calcul des points

Tranche 1

0 à 1 PSS

3,15 %

4,72 %

7,87 %

6,20 %

Tranche 2

1 à 8 PSS

8,64 %

12,95 %

21,59 %

17 %

Bien entendu, vous pouvez toujours appliquer une répartition plus favorable à vos salariés. Sous certaines conditions, vous pouvez continuer d’appliquer une répartition dérogatoire. Afin de connaître la répartition des taux applicables à vos salariés à compter du 1er janvier 2019, vous pouvez effectuer une simulation via le module de conversion des taux de cotisations disponible sur le site Internet de l’AGIRC-ARRCO.

Attention
Les résultats du simulateur sont donnés à titre indicatif. Vous recevrez, à la rentrée, les taux auxquels vous serez soumis à partir de 2019 compte tenu de votre situation.

Régime AGIRC-ARRCO : les autres contributions

Au 31 décembre 2018, la cotisation AGFF, la contribution exceptionnelle et temporaire (CET), ainsi que la GMP seront supprimées.

Toutefois, 2 nouvelles contributions seront mises en place :

  • la contribution d’équilibre général (CEG) ;
  • la contribution d’équilibre technique (CET). Elle ne s’appliquera qu’aux salariés ayant un salaire supérieur au plafond mensuel de la Sécurité sociale.

Contribution

Assiette

Part salariale

Part patronale

Total

Plafond

CEG

Tranche 1

0,86 %

1,29 %

2,15 %

0 à 1 PSS

Tranche 2

1,08 %

1,62 %

2,70 %

1 à 8 PSS

CET

Tranche 1et 2

0,14 %

0,21 %

0,35 %

0 à 8 PSS

 

Notez-le
La cotisation APEC est maintenue.

 Site Internet de l’AGIRC-ARRCO

Publié le 21/06/2018 à 12:25 par 

Pour les salariés mensualisés, le salaire doit être versé une fois par mois. Si le paiement est effectué plus d’un mois après le précédent salaire, ce manquement peut être jugé assez grave pour empêcher la poursuite du contrat du travail…

Salaire : périodicité du versement

Pour les salariés qui bénéficient de la mensualisation, leur rémunération est payée une fois par mois (Code du travail, art. L. 3242-1).
Cette périodicité s’applique sur le salaire de base. Vous pouvez prévoir une autre fréquence -trimestrielle, semestrielle, annuelle- pour le versement des primes par exemple.

Pour les salariés qui ne sont pas mensualisés, leur salaire est versé au moins 2 fois par mois, avec au plus 16 jours d’intervalle entre les deux paiements (Code du travail, art. L. 3242-3).

Salaire : respecter la périodicité

Il est important de respecter ces périodicités. En effet, pour vos salariés mensualisés par exemple, s’il vous arrive que le délai entre 2 paiements de salaire soit supérieur à 1 mois, cela peut devenir rapidement grave.

En effet, une affaire vient d’être jugée devant la Cour de cassation. L’employeur avait à plusieurs reprises, sur une période de 5 mois, payé un salarié avec retard. Pour les juges, cela était un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il justifiait la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Dans cette affaire, l’employeur avait à 2 reprises sur une période de 5 mois, payé le salaire plus d'un mois après le précédent, en dépassant de quelques jours le délai maximum d'un mois devant séparer le paiement de chaque rémunération. Pour sa défense, il avait tenté de démontrer que les 2 retards de paiement étaient dus à des difficultés liées à la reprise de l'activité et qu’ils avaient concerné l’ensemble du personnel. Cet argument n’a pas été retenu.

Pour rappel, la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (le salarié recevra les indemnités de licenciement, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis et de congés payés) ;

Pour en savoir plus sur les situations dans lesquelles la prise d’acte a été reconnue par les juges, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Droit du travail et sa jurisprudence commentée ».

Cour de cassation, chambre sociale, 30 mai 2018, n° 16-28.127 (payer le salaire à plusieurs reprises avec retard sur période de 5 mois est un manquement grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur)

La réforme du Code du travail vient plafonner les indemnités prud’homales, mais aussi revaloriser les indemnités légales de licenciement. Pour vous aider à vous y retrouver, voici un tableau récap’ de ce à quoi vous pourrez prétendre en fonction de votre ancienneté.

 

C’est une nouvelle qui va sûrement mal passer du côté des syndicats. La hausse de 25% des indemnités légales de licenciement, prévue dans le cadre de la réforme du Code du travail, devrait se limiter aux 10 premières années d’ancienneté du salarié. C’est ce qu’a révélé l’Agence Education et Formation (AEF) jeudi 14 septembre, qui a eu accès à un projet de décret. Celui-ci doit être présenté ce vendredi 15 septembre aux partenaires sociaux à la Commission nationale de la négociation collective (CNNC).

Les critères définitifs de calcul de l’indemnité légale de licenciement semblent donc être fixés. Pour vous aider à vous y retrouver, nous avons réalisé un tableau comparatif : vous pourrez y chercher en un coup d’oeil le montant de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité prud’homale, en cas de licenciement abusif, en nombre de mois de salaires brut.Pour rappel, l’indemnité légale de licenciement est obligatoirement versée à tout salarié en CDI licencié pour motif personnel ou économique. Jusqu’à présent, elle était d’un cinquième de mois de salaire brut par année d’ancienneté entre un et dix ans, puis d’un tiers de mois de salaire pour plus de dix ans d’ancienneté. Désormais, elle sera d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté entre un et dix ans, puis d’un tiers de mois de salaire pour plus de dix années d’ancienneté. De leur côté, les indemnités prud’homales sont versées pour réparation en cas de licenciement irrégulier ou sans causes réelles et sérieuses . Elles étaient jusqu’à présent fixées par libre-appréciation des juges. Désormais, ces derniers devront se référer à un plafond et un plancher.

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) Montant de l'indemnité légale de licenciement (en mois de salaire brut) Montant de l'indemnité prud'homale (en mois de salaire brut)
0 X De 0 à 1
1 0,25 De 1 à 2
2 0,5 De 3 à 3
3 0,75 De 3 à 4
4 1 De 3 à 5
5 1,25 De 3 à 6
6 1,5 De 3 à 7
7 1,75 De 3 à 8
8 2 De 3 à 8
9 2,25 De 3 à 9
10 2,5 De 3 à 10
11 2,83 De 3 à 10,5
12 3,17 De 3 à 11
13 3,5 De 3 à 11,5
14 3,83 De 3 à 12
15 4,17 De 3 à 13
16 4,5 De 3 à 13,5
17 4,83 De 3 à 14
18 5,17 De 3 à 14,5
19 5,5 De 3 à 15
20 5,83 De 3 à 15,5
21 6,17 De 3 à 16
22 6,5 De 3 à 16,5
23 6,83 De 3 à 17
24 7,17 De 3 à 17,5
25 7,5 De 3 à 18
26 7,83 De 3 à 18,5
27 8,17 De 3 à 19
28 8,5 De 3 à 19,5
29 8,83 De 3 à 20
30 9,17 De 3 à 20
31 9,5 De 3 à 20
32 9,83 De 3 à 20
33 10,17 De 3 à 20
34 10,5 De 3 à 20
35 10,83 De 3 à 20
36 11,17 De 3 à 20
37 11,5 De 3 à 20
38 11,83 De 3 à 20

Publié le 18/06/2018 à 09:00 par 

Casse-tête pour certains, opportunité de renforcer la cohésion de groupe pour d’autres, chaque employeur accueille la coupe du monde de foot à sa façon. A l’occasion de cet évènement qui se déroule du 14 juin au 15 juillet, des employeurs vont être sollicités pour organiser des moments de convivialité devant les écrans, agrémentés si possible de verres d’alcool… Quelques conseils pour envisager ces moments de partage en toute sérénité.

Alcool au travail : une véritable obligation de vigilance de l’employeur

Si vous souhaitez organiser des évènements festifs à l’occasion du mondial de foot avec possibilité de consommer de l’alcool, vous devez garder à l’esprit deux règles essentielles :

  • si la législation n’interdit pas la consommation d’alcool sur le lieu de travail celle-ci reste toutefois restreinte à une liste limitative de boissons alcoolisées : le vin, le cidre, la bière et le poiré (Code du travail, art. L. 4828-20) ;
  • dans le cadre de votre obligation de sécurité, vous êtes chargé de prendre toutes mesures permettant d’assurer la sécurité et de préserver la santé des salariés.
Attention
Le fait d’autoriser l’introduction sur le lieu de travail d’autres boissons alcoolisées que celles autorisées ou de laisser entrer ou séjourner un salarié sous l’emprise de l’alcool est passible d’une amende de 10 000 €. Cette peine est applicable autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. Un match de foot un peu trop arrosé peut donc couter cher à l’entreprise.

Vous êtes responsable de la sécurité de vos salariés pendant et après l’évènement sur le plan civil comme sur le plan pénal.

Sur le plan de la responsabilité civile, la survenance d’un accident sur le lieu de travail en lien avec l’état d’ébriété vous expose à la qualification d’accident du travail voire à une action sur le terrain de la faute inexcusable (permettant à la victime ou à ses ayants droit de prétendre à une réparation intégrale du préjudice). Cette responsabilité est encourue même si le salarié a commis une faute en consommant des boissons non autorisées.

De même, si au retour de cette réunion festive, un salarié sous l’emprise de l’alcool est victime d’un accident de la route, la qualification d’accident de trajet pourra être recherchée. En principe, pour être qualifié d’accident de trajet, le trajet doit être effectué durant une période normale par rapport aux horaires de travail. Or, selon la jurisprudence est un accident de trajet l'accident dont a été victime un salarié tandis qu'il regagnait son domicile après avoir assisté, à l'issue de son travail, à une réunion amicale organisée dans l'entreprise par les membres de son équipe de travail à l'occasion de leur départ en vacances.

Ainsi, même si vous pensez organiser ce visionnage en dehors des heures de travail en vous disant qu’il n’y a par conséquent plus de lien de subordination, notez que vous restez tout de même responsable de la sécurité de vos salariés.

Dès lors que vous avez vous-même organisé l’évènement, votre responsabilité pourra également être recherchée sur le plan pénal notamment pour homicide involontaire ou non-assistance à personne en danger et ce même en dehors de horaires de travail.

Conseil
Afin d’éviter l’établissement d’un lien quelconque avec le travail, il est donc préférable d’organiser l’évènement en dehors du lieu et du temps de travail.

Alcool au travail : moyens permettant de garantir la sécurité des salariés

En contrepartie de l’obligation de vigilance que vous impose la loi, un panel de dispositifs s’offre à vous.

Vous avez la possibilité d’interdire ou d’encadrer, dans le règlement intérieur, la consommation d’alcool sur le lieu de travail si une telle interdiction est proportionnée au but recherché. Une situation particulière de danger ou de risques peut justifier une telle restriction. Attention cependant à ne pas insérer une clause générale et absolue interdisant l’alcool dans l’entreprise.

A défaut de dispositions particulières dans le règlement intérieur, vous avez la possibilité d’adresser une note de services à l’ensemble des salariés rappelant la législation relative à l’introduction de boissons alcoolisées.

Si vous souhaitez organiser ce moment de convivialité tout en évitant les risques qui en découlent, il est grandement conseillé d’interdire la consommation d’alcool en libre-service, de restreindre la quantité de bouteilles disponibles et surtout de faire en sorte que les salariés alcoolisés ne prennent pas le volant (prévoir des transports en commun, demander au salarié de remettre ses clés de voiture, désigner des chauffeurs volontaires, etc.).

Par ailleurs, et au même titre que l’employeur, le salarié est soumis à une obligation de sécurité et doit respecter le règlement intérieur qui fixe l’échelle des sanctions. Dès lors, l’état d’ébriété sur le lieu de travail constitue une faute disciplinaire pouvant donner lieu à sanction (y compris si le salarié a consommé de l’alcool dans le cadre de sa vie personnelle). Si vous envisagez cette solution songez à vérifier les antécédents du salarié dans l’entreprise ainsi que ses responsabilités.

Vous l’aurez compris suivre la coupe du monde entre collègues en toute sérénité relève surtout du bon sens et du comportement responsable de chacun…

AUTEUR : Leslie Lacalmontie

Juriste-rédactrice au sein des Editions Tissot

Réponse par l'équipe juridique des Editions Tissot

Le principe est qu’en cas de licenciement, le salarié doit effectuer un préavis. Il peut toutefois être dispensé de préavis, soit à sa demande, soit sur décision de l’employeur. Il faut alors distinguer deux cas pour savoir si le salarié a ou non droit au paiement du préavis non effectué.

Pendant le préavis, le contrat continue de produire ses effets, l’employeur doit donc donner du travail au salarié et le rémunérer pour le travail réalisé.

Si le salarié n’effectue pas son préavis en raison d’un licenciement pour faute grave ou lourde, aucun paiement ne lui sera dû. En revanche, l’employeur sera tenu de payer le préavis si :

  • il a lui-même choisi de dispenser le salarié de son préavis par exemple s'il souhaite que le salarié quitte l’entreprise rapidement, en raison de mésentente ou d’insuffisance professionnelle ;
  • le salarié est licencié pour inaptitude, suite à un accident ou une maladie professionnelle et n’est donc pas en mesure d’effectuer son préavis.

Attention : si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, le contrat sera rompu dès la date de notification du licenciement. Le préavis n’est ni effectué ni payé. Sa durée est toutefois prise en compte pour l’ancienneté et pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

L’indemnité compensatrice de préavis ne doit entraîner aucune diminution de salaire. Elle correspond aux salaires, y compris la partie variable, et aux avantages, y compris l’indemnité de congés payés, que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail. La convention collective ne peut pas contenir de dispositions moins favorables pour le calcul de l’indemnité de préavis. Son montant ne peut pas être fixé selon le salaire moyen du salarié résultant de l'attestation Pôle emploi. Si le salarié accomplit habituellement des heures supplémentaires dans l’entreprise, accomplissement présentant un caractère constant et stable, l’indemnité compensatrice de préavis doit être calculée en tenant compte de ces heures.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule enfin intégralement avec les indemnités journalières éventuellement perçues par le salarié pendant la période.


Si l’employeur ne respecte pas ses obligations en matière de préavis, les représentants du personnel sont fondés à conseiller le salarié et à intervenir à sa demande auprès de l’employeur. Ils peuvent également saisir si nécessaire l’inspection du travail ou le conseil de prud’hommes dont relève l’entreprise.

De nouvelles mesures pourront s’imposer aux salariés en poste dans l’entreprise, en application de la réforme du Code du travail prévue par les ordonnances publiées le 23 septembre 2017. Au menu : télétravail, durée du travail, rémunération des heures supplémentaires.

 

Coup de pouce au télétravail

La réforme du Code du travail vise à encourager la pratique du télétravail qui consiste à travailler pour son employeur sans être présent dans les locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). Deux nouvelles formes sont créées.

 

Le télétravail occasionnel. Le texte supprime la condition de régularité de l’usage ; un employeur et un salarié pourront décider de recourir au télétravail occasionnellement en formalisant leur accord « par tout moyen ». Ce qui signifie qu’un simple courriel, voire un échange oral, pourrait être suffisant.

Le télétravail régulier. Il ne sera plus mentionné dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat, comme auparavant. Désormais, les entreprises qui souhaitent organiser ce mode d’activité doivent signer un accord ou, à défaut, présenter une charte à leurs salariés. Les conditions d’éligibilité doivent y figurer, ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail ou de la régulation de la charge de travail, et la détermination de plages horaires auxquelles le salarié peut être joint. Dès lors, c’est à l’employeur de motiver une décision par laquelle il priverait un salarié du bénéfice du télétravail. Autre évolution majeure, l’accident survenu au cours du télétravail sera réputé être un accident du travail.

Le début d’un « droit au télétravail »

Pour Yves Lasfargue, directeur de l’Obergo, société de conseil qui analyse la pratique et les effets du télétravail depuis de nombreuses années, l’ordonnance introduit une évolution fondamentale avec l’obligation de motiver un refus par l’employeur, ce qui matérialise le début d’un « droit au télétravail », lequel ne peut plus être « une mesure de faveur pour quelques-uns, ses conditions d’exercice devant être communiquées à tous ».

Mais les textes ne vont pas assez loin selon lui : cette motivation du refus devra reposer sur les dispositions prévues dans la charte 
ou l’accord, définissant notamment les postes ou fonctions éligibles.

« L’ordonnance suggère donc l’obligation de négocier ou d’élaborer
 une charte mais ne l’impose pas explicitement, et aucune sanction n’est prévue en cas de défaut », analyse Yves Lasfargue.

Et de rappeler que, depuis 2005, date de signature d’un accord national interprofessionnel sur le télétravail qui reste en vigueur, seules quelque deux cents entreprises ont choisi de négocier sur le sujet en France. Autre incohérence, selon lui, cet accord national prévoyait la prise en charge des frais liés au télétravail par l’employeur. Rien de tout cela dans les ordonnances : les employeurs pourront décider, ou non, de mettre la main à la poche.

Durée du travail et rémunération des heures supplémentaires

Si les 35 heures restent la référence horaire, un accord d’entreprise est susceptible de modifier la durée hebdomadaire ou annuelle du travail. Pour les grandes entreprises, « le sujet a parfois été traité dans le cadre de la loi El Khomri de 2016, qui permettait 
déjà des négociations d’accords spécifiques sur le temps de travail », rappelle Roger Koskas. En revanche, pour les petites entreprises, le champ s’ouvre sur ce sujet grâce aux nouvelles règles de négociation d’accords collectifs permises par les ordonnances Macron.

Une autre évolution concerne la rémunération des heures supplémentaires. La loi prévoit plusieurs taux de majoration :

  • 25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure) ;
  • 50 % pour les heures suivantes.

Mais, avec la loi El Khomri, une convention collective ou un accord d’entreprise pouvaient déjà en diminuer le taux jusqu’à un minimum de 10 % et en augmenter le quota annuel de deux cent vingt heures, ou encore y substituer des repos compensateurs d’une durée équivalente. Auparavant, et depuis 2008, c’était possible également pour une entreprise si sa branche l’autorisait. Mais beaucoup d’entre elles avaient verrouillé ce point. Là encore, les nouvelles règles de la négociation prévues par les ordonnances Macron pourraient faire évoluer la situation, notamment dans les petites entreprises.

Quant aux primes (13e mois, ancienneté et autres), négociées jusqu’à présent par secteur d’activité, elles pourront être revues ou supprimées par un accord d’entreprise, à l’exception éventuelle des primes pour travaux dangereux insalubres que la branche peut choisir de verrouiller.

L’accord majoritaire simplifié s’impose

Les ordonnances ont prévu un nouveau type d’accord d’entreprise : l’accord majoritaire simplifié, négociable dès à présent. Ses dispositions collectives s’imposent à chaque contrat individuel de travail. Il peut concerner les rémunérations, la mobilité, les horaires et l’organisation du travail. Sa durée est de cinq ans maximum. Dans ce cadre, des salariés peuvent être tenus de prendre un poste dans une autre région, voir leur salaire réduit, le temps de travail augmenté ou leurs RTT diminuées. S’ils refusent, leur employeur peut les licencier pour motif personnel, en leur octroyant un droit spécifique à la formation de cent heures supplémentaires inscrites sur le compte personnel de formation (CPF). L’employeur, même au-delà de neuf départs, n’est pas tenu de mettre en place une procédure de plan social. Inquiétant pour les salariés ?

« Négocier de tels accords, notamment sur la rémunération, engage fortement la responsabilité des partenaires sociaux, relativise Me Beljean. Ils feront certainement l’objet d’un donnant-donnant substantiel. »

Des accords encouragés par référendum

Les accords d’entreprise majoritaires inaugurés par la loi El Khomri de 2016 pour le temps de travail pourront s’appliquer à tous les sujets (hormis ceux, peu nombreux, qui dépendent de la branche), à dater de mai prochain. Ils sont réputés valides si des syndicats représentant au moins 50 % des salariés électeurs les ont signés. À défaut, un accord minoritaire peut être validé par un référendum à la demande de syndicats représentant au moins 30 % des salariés. La réforme ajoute à la loi de 2016 la possibilité d’un référendum d’initiative patronale sur cet accord minoritaire. Grande nouveauté pour les entreprises de moins de 20 salariés, dont la plupart n’ont pas de délégué syndical ni de comité social et économique : un accord pourra être approuvé sans négociation, par référendum à la majorité des 2/3. Par ailleurs, des élus du personnel pourront négocier, même s’ils n’ont pas été mandatés à cet effet par un syndicat.

Branche, entreprise, qui négocie quoi ?

L’accord de branche s’impose à l’accord d’entreprise dans 11 domaines :

  • salaires minimum,
  • classifications,
  • mutualisation des fonds de financement du paritarisme,
  • mutualisation des fonds de la formation professionnelle,
  • garanties collectives complémentaires,
  • égalité professionnelle hommes-femmes, etc.

Pour ce premier bloc, les dispositions de la convention de branche ont la primauté sur un accord d’entreprise. Concernant un second bloc de quatre domaines supplémentaires, la branche peut décider par la négociation que son accord s’impose aux accords d’entreprise : prévention des effets 
de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, effectif à partir duquel les délégués syndicaux (DS) peuvent être désignés, nombre de DS et valorisation de leur parcours professionnel, primes pour travaux dangereux et insalubres. Le reste est négociable dans l’entreprise.

 

Dans un récent arrêt, la Cour de cassation rappelle que le manquement au principe de confidentialité inhérente à la fonction du salarié constitue une faute grave.

Depuis longtemps, la jurisprudence estime que les salariés sont tenus à un devoir de réserve quant aux informations détenues dans le cadre de leur travail (Cass. soc., 12 nov. 1991). S'il ne fait pas de doute qu'ils doivent s'abstenir de révéler les secrets de fabrication (C. trav., art. L. 1227-1), le champ de cette obligation devient de plus en plus délicat à cerner avec le développement des lois sur la transparence et le devoir d'alerte.Ainsi, l'article L. 1132-3-3 du Code du travail protège le salarié qui dénonce des faits constitutifs de délits ou de crimes, l'article L. 1132-3 interdit de sanctionner, de « placardiser » ou de licencier celui qui témoigne d'agissements discriminatoires.

Les salariés disposent peut-être d'une plus large liberté de parole, néanmoins cert

Confidences

Il s'agit d'une responsable administrative, dans une petite entreprise, qui a divulgué à deux de ses collègues des renseignements sur le salaire des autres. Les bénéficiaires de ces confidences ont ainsi appris, montant à l'appui, quels étaient les deux salariés les mieux payés de la société, ils savent aussi qu'un collaborateur a été le seul à toucher une prime et qu'un autre est logé par l'employeur. La salariée conclut ses confidences en conseillant aux moins nantis d'aller voir un conseiller prud'homme.

Pour la Cour de cassation, ce comportement ne traduit pas une dénonciation légitime de faits de discrimination. Elle n'y voit qu'un manquement à la confidentialité inhérente à la fonction de l'intéressée, ce qui constitue une faute grave du fait des difficultés qu'elle a créées au sein de l'entreprise, bien qu'elle n'ait aucun antécédent disciplinaire.

aines fonctions imposent encore la discrétion, comme le prouve un arrêt du 22 novembre 2017.

un travailleur sur deux concerné

Philippe Metzger est secrétaire général de l'association JNA, Journée nationale de l'audition. La JNA est à l'origine de la Semaine de la santé auditive qui commence demain.

Q : Les victimes du bruit au travail, on les imagine sur les chantiers, dans les aéroports, mais vous dites que tout le monde, même en open space, est victime du bruit.

R : on s'est aperçu dans une enquête qu'il y avait un Français sur deux qui était gêné par le bruit et que ça n'était pas que les gens qui travaillent sur un chantier ou dans une boite de nuit, mais aussi ceux qui travaillent en open space, qui se disent gênés, fatigués, agressés par le bruit environnant.

Q : le bruit, ça fatigue vraiment ?

R : oui c'est une fatigue auditive. Le système auditif n'est jamais en sommeil, il est toujours en éveil, et les gens se sentent agressés par le bruit environnant et ça leur donne un manque de concentration, surtout quand ils ont un travail intellectuel à faire.

Q : avec quelles conséquences ?

R : pour l'entreprise c'est une perte de temps parce que les gens sont un peu engourdis, ils ont plus de mal à se concentrer sur leur travail.

Q : mais ce bruit, on n'y peut rien, non ?

R : on voudrait que les salariés eux-mêmes en prennent conscience, car c'est eux qui sont les producteurs de ce bruit dans l'espace de travail. Les salariés disent qu'ils aimeraient un peu plus de silence, un peu plus de calme, un peu plus de zones de repos.

Q : elles vous entendent les entreprises ?

R : c'est vrai qu'autrefois les entreprises ne prenaient pas du tout en compte le bruit, aujourd'hui ça change parce qu'on s'aperçoit qu'en mettant en place des systèmes pour réduire le bruit on gagne en santé auditive, en qualité de vie et donc en productivité. 

Q : il y a quand même des professions plus exposées que d'autres.

R : bien sûr les ouvriers sur les chantiers, mais la loi encadre bien ça. Quand on dépasse les 80 décibels sur huit heures, la protection auditive est conseillée et au-delà de 85 décibels elle est obligatoire. La médecine du travail est vigilante sur ce point.

Mais pour ceux qui travaillent à moins de 80 décibels, il n'y a aucune prise en charge par la médecine du travail. Les gens qui travaillent en grandes surfaces, comme les caissières, sont soumises à un stress auditif important, souvent à cause de la musique qui est diffusée. Idem dans le textile, on met une musique d'ambiance qui est assez fatigante. En fin de journée, après huit heures de travail, c'est très pénible.

Caroline Cuny est enseignante-chercheuse à GEM, la Grenoble école de management. Docteur en psychologie cognitive, elle a co-signé une étude qui vient tout juste d'être publiée sur les pauses au travail.Comment les rendre plus efficaces. Plus rentables.

Qu'est-ce qu'il ne faut surtout pas faire pendant ses temps de pause ?

Caroline Cuny : Ce qu'il ne faut pas faire c'est faire quelque chose. Les pauses les plus efficaces sont celles qui permettent le vagabondage de l'esprit. Laisser son esprit aller où il veut et aller où il veut ?

C'est proche de la méditation ?

CC : Pas tout à fait. On peut penser à des choses, on n'a pas à chasser ses pensées mais simplement laisser l'esprit aller où il veut sans instruction précise. On avait demandé à des groupes de participants de faire deux types de pause : soit ils écoutaient un texte et on leur disait de faire attention aux éléments d'informations fournis dans ce texte car ensuite on va vous demander de les rappeler. Soit ils écoutaient ce texte sans instruction précise. Et dans ces micro-pauses d'une seule minute le groupe auquel une errance mentale était proposé montrait ensuite des performances augmentées d'environ 10%.

Des pauses d'une seule minute ça suffit ?

CC : C'est ce qu'on a testé. On voulait se mettre dans un contexte où on est débordé, réaliste. 

Combien de pauses faut-il faire ?

CC : On a testé des plages de 45 minutes avec deux pauses toutes les 15 minutes.

Qu'est-ce qu'on risque si on ne fait pas les bonnes pauses ?

CC : Une baisse de performance, soit faire les choses plus lentement, soit faire plus d'erreurs. A long terme, on peut aller vers l'épuisement des ressources mentales qui peut conduire au burn out.

Hier le salon de Francfort a ouvert ses portes. L'occasion de s'intéresser aujourd'hui à la voiture de fonction avec Bernard Fourniou, président de l'Observatoire du véhicule d'entreprise.  A qui est-elle attribuée, est-elle toujours perçue comme un signe de réussite ?

Quelle est la proportion de salariés français qui profitent d'un véhicule de fonction ?

Bernard Fourniou : 750.000 véhicules qui sont immatriculés chaque année dans les entreprises. Si vous enlevez les 300.000 véhicules utilitaires, il reste 450.000 véhicules qui sont des véhicules de fonction. 

Est-ce toujours une marque de réussite ?

B.F. : oui, mais avec des changements de comportement : les plus âgés la considèrent comme un élément de reconnaissance voire comme un élément de rémunération. Les jeunes générations, surtout dans les villes, sont moins attachées au véhicule qu'auparavant.

C'est un marché qui se porte bien ?

B.F. : très bien, il y a plus de 50% des véhicules immatriculés qui le sont dans les sociétés.

À quoi ressemble le véhicule de fonction, de quel type de véhicule s'agit-il ? 

B. F. : c'est un véhicule business, confortable, sécurisé, on peut y mettre en place une liaison internet, il a un GPS : c'est une voiture bureau, ça doit être un bon outil de déplacement et un bon outil de travail.

Est-ce que les véhicules électriques font leur entrée dans les flottes d'entreprise ?

B. F. : c'est à peine 1,4% de la flotte des véhicules d'entreprise. Il y a une raison fondamentale qui est liée à l'entreprise. Le conducteur qui a un véhicule de fonction fait en moyenne 30.000 kilomètres par an, et le véhicule électrique n'est pas aujourd'hui approprié à une telle distance. Le véhicule électrique on peut le voir pour l'image, soit quand une entreprise circule en circuit fermé, soit dans le cadre de l'auto-partage.

L'auto-partage, c'est la grande tendance...

B.F. : c'est la possibilité pour les collaborateurs d'utiliser ensemble le même véhicule. C'est un véhicule qui est parqué, que l'on peut réserver de telle heure à telle heure et s'il est disponible, vous le prenez. Donc le même véhicule sert à plusieurs collaborateurs. Il est utilisé pour des raisons professionnelles dans la journée, mais aussi le week-end ou le soir. C'est bon pour l'ensemble des collaborateurs parce que c'est un vrai service et c'est bon pour la planète.  

 

De nombreuses entreprises rendent obligatoires le port de l’uniforme au travail. Des questions se posent alors sur l’aspect légal ou encore sur le financement de la tenue.

Est-ce légal d’imposer une tenue au travail ?

Il demeure possible d’imposer une tenue de travail mais sous certaines conditions. Rappelons que le port d’une tenue professionnelle doit être justifié par la nature des tâches à accomplir. Elle doit apporter quelque chose à l’entreprise et non pas servir uniquement dans un but de figuration. Elle peut être exigée, par exemple, pour des raisons d’hygiène et de sécurité (suivant le milieu de travail), ou encore dans le cas où vos salariés sont en contact avec la clientèle.

Les salariés peuvent librement choisir leur vêtement à partir du moment où ils ne sont pas dans ce cadre. Vous pouvez toutefois exiger une tenue propre et décente, même en dehors des contacts avec la clientèle. La question se pose notamment sur le bermuda ou autres tenues plus légères notamment en cas de forte chaleur. N’oubliez pas que, si vous souhaitez imposer un code vestimentaire, vous devez le faire figurer dans le règlement intérieur. Le non-respect répété des règles vestimentaires peut être sanctionné.

Vous devez tout de même savoir que le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage, s’il doit avoir lieu au travail, nécessite une contrepartie en retour. Elle peut être accordée sous forme financière.

Depuis le 1er janvier 2017, vous êtes dans l’obligation de mettre à disposition des vestiaires collectifs et des lavabos pour vos salariés. Vous devez veiller à ce qu’ils soient installés dans un local de taille convenable éloigné de la zone de travail et de stockage. Vous devez également prévoir une installation séparée pour les hommes et les femmes. Si vous ne pouvez pas placer les lavabos et vestiaires dans le même local, vous devez faire en sorte que la communication entre les deux puisse s’effectuer sans traverser de zone de travail, de stockage ou sans passer par l’extérieur. N’oubliez pas de mettre à disposition des meubles de rangement sécurisé pour que vos salariés puissent y ranger leurs effets personnels et travailler en toute tranquillité.

Qui doit payer cette tenue ?

L’obligation du port d’une tenue dans le cadre du travail peut entraîner des frais pour vos salariés. L’article L 4122-2 du Code du travail dispose que « l’employé ne doit pas supporter aucune charge pour les mesures prise à cet effet ». La facturation de la tenue revient donc à l’employeur. Dans le cadre de l’obligation du port d’une tenue, vous devez prendre en charge les frais d’entretien lorsque la tenue demande plus qu’un simple lavage à la machine. Généralement, l’entreprise verse une prime forfaitaire de nettoyage ou rembourse les frais du salarié. Certaines vont jusqu’à mettre en place d’un dressing au sein de l’entreprise.

L’employeur est soumis à une obligation générale de santé et sécurité envers son salarié comme le précisent à nouveau les articles du code du travail, publiés en 2017. La surveillance médicale des salariés est l’un des aspects essentiel de la sécurité des salariés.

L’employeur doit « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Il doit donc nécessairement organiser le suivi de ses salariés par un service de santé au travail. En effet, la médecine du travail existe pour éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail. L’employeur est responsable de l’organisation de cette prévention.

Le rôle du médecin du travail

Le médecin du travail n’assure pas seulement les visites médicales de santé au travail. Il intervient également en entreprise et connaît les postes et les lieux de travail, surveille leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé en fonction notamment de l'âge des salariés, les risques qui entourent leur mission ou encore la pénibilité de leur tâche (article L. 4622-3 du Code du travail).

Attention ! Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il agit directement avec l'employeur et les représentants du personnels en donnant des recommandations afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, améliorer les conditions de travail, prévenir le harcèlement, ...

Il doit également conseiller l'employeur, les travailleurs et les représentants du personnel sur les mesures nécessaires pour:
• éviter ou diminuer les risques professionnels ;
• améliorer les conditions de travail ;
• prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail ;
• prévenir le harcèlement moral ou sexuel ;
• prévenir ou réduire la pénibilité au travail et la désinsertion professionnelle ;
• contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs.

Le médecin du travail a libre accès aux lieux de travail.

et réalise des visites de sa propre initiative ou à la demande :
• de l'employeur
• ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail,
• ou, à défaut, des délégués du personnel.

Dans le cadre de ses missions, le médecin établit une fiche d'entreprise sur laquelle figure notamment les risques professionnels de l'entreprise. Celle-ci est transmise à l'employeur. Le médecin du travail établit également un rapport annuel de son activité. Ce rapport est transmis notamment au comité d'entreprise (CE) et à l'employeur. Le salarié peut demander à son CE que le rapport lui soit transmis.

Quels types de visites médicales des salariés en 2017 ?

• la visite d'information et de prévention, qui remplace à présent la visite médicale d'embauche. Elle est réalisée, dans certains cas, dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de l'embauche ;
• le suivi individuel renforcé, qui concerne les salariés exposés à certains risques (amiante, plomb, risque hyperbare etc.) ;
les visites de pré-reprise et de reprise de travail ;
les visites effectuées à la demande de l'employeur, du travailleur ou du médecin du travail ;
• les examens complémentaires qui peuvent être réalisés ou prescrits par le médecin du travail. Par exemple, ces examens peuvent être nécessaires au dépistage d'une maladie susceptible de résulter de l'activité professionnelle du travailleur.

Lors des visites, le médecin du travail constate que le salarié est :
• soit apte ;
• soit partiellement ou totalement inapte à son poste de travail.
Le médecin du travail peut proposer à l'employeur des mesures individuelles telles qu'une mutation ou une transformation de poste.
L'employeur doit prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, en faire connaître ses motifs.

Visites médicales effectuées sur le temps de travail ?

Le temps consacré aux visites et examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est :
• soit pris sur les heures de travail du salarié sans qu'aucune retenue de salaire ne puisse être opérée ;
• soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail.
Le temps de transport et les frais rendus nécessaires pour ces visites et examens sont pris en charge par l'employeur.

La loi El Khomri (loi travail) : suppression de la visite médicale d’embauche

La loi El Khomri (loi travail) promulguée en août 2016 est entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Elle a supprimé le principe de la visite médicale d'embauche systématique pour tous les salariés. Les salariés recrutés ne passent donc plus automatiquement une visite médicale d'embauche, cette dernière étant remplacée par une simple visite d'information et de prévention (VIP) organisée après l'embauche. 
En outre, les délais applicables entre chaque visite médicale périodique dépendent désormais des conditions de travail propres à l'emploi du salarié. Globalement, elles sont plus espacées dans le temps qu'auparavant (tous les 2 ans).

A l'issue de la visite, le professionnel de santé délivre au salarié et l'employeur une attestation de suivi.
La visite n'est pas nécessairement automatiquement réalisée, si le nouveau salarié justifie d'une visite similaire dans les 5 ans qui précèdent son arrivée pour un poste identique qui présente des risques d'exposition équivalents (article. R. 4624-15 du Code du travail).
Elle devra être renouvelée au moins tous les 5 ans (art. R. 4624-16), en fonction des conditions de travail, de l'âge et de l'état de santé du salarié.

Depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d'aptitude ne concerne plus que les salariés amenés à évoluer sur des postes à risques (art. R. 4624-22 du Code du travail). Ces postes à risques sont ceux qui exposent le salarié à certaines particules et agents cancérogènes ou toxiques, des risques de chute et tout poste considéré comme à risques par l'employeur (art. R. 4624-23 du Code du travail).

Les visites de reprise

Tout salarié doit passer une visite médicale de reprise de travail au terme d'un arrêt de travail lié à :
un arrêt maladie ou un accident d'origine non professionnel d'au moins 30 jours,
IL doit passer une visite de reprise du travail. Elle doit avoir lieu, à l'initiative de votre employeur, au plus tard dans les 8 jours qui suivent votre reprise du travail.
La visite de reprise du travail est obligatoire. Elle se déroule pendant les heures de travail. L’absence est rémunérée dans les conditions habituelles. Si la visite de reprise du travail ne peut pas avoir lieu pendant les heures de travail (par exemple en cas de travail de nuit), le temps nécessaire aux examens médicaux est alors rémunéré comme du temps de travail effectif.
• la fin d'un congé de maternité,
• un arrêt d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail,
À l'issue de votre arrêt de travail, le salarié n’est pas tenu de passer une visite médicale au terme de son arrêt de travail, sauf si le médecin du travail l'estime nécessaire. Il peut préconiser des mesures de prévention des risques professionnels
• une maladie professionnelle (quelle que soit sa durée).
La visite de reprise du travail est obligatoire. Elle se déroule pendant les heures de travail. L’absence est rémunérée dans les conditions habituelles. Si la visite de reprise du travail ne peut pas avoir lieu pendant les heures de travail (par exemple en cas de travail de nuit), le temps nécessaire aux examens médicaux est alors rémunéré comme du temps de travail effectif.

 

 

Les risques professionnels et santé du salarié

L’employeur doit fournir au médecin du travail tous les documents qui lui permettent d’adapter le suivi médical aux risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de l’entreprise. Il doit ainsi transmettre les fiches de données de sécurité de tous les produits manipulés par les salariés au sein de l’entreprise. Lorsque les salariés sont exposés à des agents cancérogènes, mutagènes, toxiques pour la reproduction ou à des agents chimiques dangereux, l’employeur doit établir des fiches d’exposition, pour tous les salariés exposés. Celles-ci doivent être transmises au médecin du travail qui les conserve dans ses dossiers médicaux. De même, les nouveaux textes parus sur la pénibilité imposent aux chefs d’entreprise de réaliser des fiches d’exposition pour les salariés qui réalisent des travaux pénibles, et de les transmettre au médecin du travail.
Le médecin du travail est le conseiller de l’employeur, et peut l’aider à remplir ses obligations dans le domaine de la santé au travail. 

Une visite médicale pour les stagiaires ?

Le stagiaire n’étant pas salarié de l’entreprise, il n’existe pas d’obligation légale qui impose au chef d’entreprise de leur faire passer une visite médicale d’embauche. Habituellement les stagiaires ne passent ces visites médicales que s’ils doivent occuper un poste à risque. Dans ce cas, la convention de stage précise qu’une visite médicale est obligatoire. Mais, attention, la Cour de Cassation a jugé qu’un stage pratique en entreprise ne correspond pas à une période d’essai. L’employeur devrait donc veiller à ce que le stagiaire passe l’examen médical imposé par la loi avant l’embauche (cass.crim. du 4.1.1983).

Installer un défibrillateur

Il est recommandé d’équiper certains lieux professionnels de défibrillateurs automatisés externes, en particulier ceux qui reçoivent plus de 250 adultes de plus de 50 ans tous les jours. Le défibrillateur doit être installé dans un lieu clairement indiqué, et être en libre-service.

Bruit au travail : qui est concerné ?

L'exposition au bruit dépasse largement les postes de travail nécessitant le port de protections auditives. Ainsi :

  • selon l’enquête JNA – Ifop 2016 « Les nuisances sonores et leurs impacts santé », 91 % des actifs ouvriers et 70 à 80 % des salariés du tertiaire déclarent être en difficulté par rapport au bruit ;
  • selon l'étude Sumer 2010, en France, les expositions de plus de 20 heures par semaine à plus de 85 dB(A) concernent 4,8 % des salariés.

Bruit au travail : quels effets sur la santé ?

Les conséquences du bruit sur la santé s'accroissent avec le niveau sonore et la durée d'exposition.

A partir de 80 décibels pour une journée de travail de 8 heures, les salariés risquent des atteintes à l'audition, pouvant aller jusqu'à une surdité professionnelle partielle.

De la même façon, l'exposition, même courte, à un bruit au-delà de 130 décibels, peut provoquer une surdité brutale, totale ou partielle.

D'autres effets existent en-dessous d'un niveau moyen de 80 décibels :

  • une fatigue auditive, et la nécessité d'un effort supplémentaire pour continuer à comprendre les conversations ;
  • un possible risque auditif chez les enfants de mères ayant été exposées à des bruits de forte intensité ;
  • un risque d'accident du travail accru ;
  • des troubles cardiovasculaires, du stress, des troubles du sommeil ;
  • une baisse des performances et de la déconcentration, notamment en open space.

Bruit au travail : que dit la loi ?

Le cadre de la prévention du bruit au travail est précisé dans les articles R. 4431-1 à R. 4436-1 du Code du travail.

Ce cadre s'appuie sur :

  • l'application des principes généraux de prévention au bruit (choix d'équipements de travail moins bruyants, réduction du bruit aérien, adaptation de la maintenance, réduction de l'exposition au bruit par l'organisation du travail, etc.)
  • le principe d'évaluation et de mesure des niveaux de bruit par des personnes expertes, au moins une fois tous les cinq ans.

En fonction du niveau de bruit moyen sur une journée de travail, différentes mesures sont à mettre en place :

  • en dessous de 80 décibels, obligation générale de l'employeur concernant la santé des salariés (Code du travail, art. L. 4121-2) ;
  • à partir de 80 décibels, mise à disposition de protections auditives, information et formation des salariés et possibilité d'examens audiométriques ;
  • à partir de 85 décibels, obligation du port des protections auditives, signalisation des lieux de travail concernés et programme de réduction de l'exposition au bruit ;
  • au-delà de 87 décibels malgré le port des protections, mesures immédiates pour réduire l'exposition.

Bruit au travail : quelle prévention ?

Sur ce risque en particulier, les entreprises peuvent demander l'appui du service prévention de leur CARSAT ou de leur service de santé au travail.

Une fois le niveau de bruit évalué et les sources identifiées, différentes actions sont possibles, en suivant l'ordre des principes généraux de prévention :

  • achat d'équipements moins bruyants ;
  • réduction à la source du bruit émis, par exemple par encoffrement ;
  • traitement acoustique des locaux pour améliorer l'isolation ou l'absorption du bruit ;
  • mise à disposition de bouchons d'oreille ou de casques anti-bruit ;
  • cloisonnement, ou installation d'écrans acoustiques ;
  • mise en place d'une organisation du travail limitant la durée et l'intensité de l'exposition ou prévoyant des périodes de repos.

Le moins que l’on puisse dire, c’est que la réglementation sur la pénibilité au travail n’est pas stable... L’une des ordonnances du 22 septembre 2017 réforme à nouveau la pénibilité. Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est revu et renommé, et le mode de départ en retraite anticipée pour pénibilité évolue. Comment s’y retrouver ?

Pénibilité : récapitulatif de la situation actuelle

L’employeur a une obligation de prévention de la pénibilité au travail. Il doit donc, chaque année, évaluer l'exposition de chaque salarié, consigner les données collectives en annexe du document unique et renforcer la prévention.

Si un salarié est exposé à des « facteurs de pénibilité » au-delà de certains seuils, l'employeur doit faire une déclaration et le fameux « C3P » permet au salarié exposé d’acquérir des droits (formation, temps partiel ou départ anticipé à la retraite).

Dans les structures d’au moins 50 salariés, un accord ou plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail doit aussi être prévu dans certains cas.

Ça pourrait paraître simple mais la complexité du dispositif a largement été dénoncée par les employeurs, surtout pour les TPE-PME.

Pénibilité : ce qui change

Le terme « pénibilité » disparait, au profit de celui de « prévention ». Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est remplacé par le « C2P » le compte professionnel de prévention.

Depuis le 1er octobre 2017, le nouveau « C2P » permet toujours aux salariés exposés d’acquérir des droits mais le nombre de facteurs de risques professionnels pris en compte passe de 10 à 6 :

AVANT

APRES

1. Travail en milieu hyperbare

2. Travail de nuit

3. Travail en équipes successives alternantes

4. Travail répétitif

5. Manutentions manuelles de charges

6. Postures pénibles

7. Vibrations mécaniques

8. Agents chimiques dangereux (ACD)

9. Températures extrêmes

10. Bruit

1. Travail en milieu hyperbare,

2. Travail de nuit,

3. Travail en équipes successives alternantes,

4. Travail répétitif,

5. Températures extrêmes

6. Bruit

 

Pourquoi ? Parce que l’évaluation de certains facteurs de risques était jugée trop complexe. Ces 4 facteurs ne relèveront plus du compte et ne feront plus l'objet d'une déclaration par l'employeur (postures pénibles, manutentions manuelles de charges, vibrations mécaniques et agent chimique dangereux).

Annoncée comme une compensation, l'exposition des salariés à ces 4 facteurs de risques sera traitée dans le cadre du départ en retraite anticipée pour pénibilité avec la suppression de la condition de durée d'exposition de 17 ans pour les maladies professionnelles (liées aux 4 facteurs de risques supprimés) en cas de taux d'incapacité permanente compris entre 10 et 19 %.

Sur le mode de financement, le C2P sera financé par la branche AT-MP. Les deux cotisations (de base et additionnelle) versées par les employeurs seront donc supprimées.

Attention : en dehors du dispositif du C2P, les 10 facteurs de risques sont maintenus ! Ils sont ainsi pris en compte pour les accords « en faveur de la prévention des effets de l'exposition à certains risques professionnels ». Une entreprise de plus de 50 salariés devra donc toujours négocier un accord (ou, à défaut, prévoir un plan d'action) si 50 % de ses salariés (25 % en 2018) sont déclarés exposés à l'un ou plusieurs facteurs ou si sa sinistralité au titre des AT et MP dépasse un seuil défini par décret. Cette mesure entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Les modalités d'application de cette ordonnance feront l'objet de décrets à venir : à suivre donc…

Avec la réforme du Code du travail par ordonnances, les CHSCT vont disparaitre et être intégrés au comité social et économique (CSE). Quand ce changement prendra-t-il effet et quelles sont les réelles compétences du CSE en matière de santé et sécurité au travail ?

Intégration des CHSCT dans le CSE : qui sera compétent en santé sécurité au travail ?

Le CHSCT (de même que les DP et le CE) va disparaitre et être fusionné dans une instance unique : le comité social et économique (CSE). Le CSE va être mis en place au niveau de l’entreprise à partir de 11 salariés. Des CSE d’établissement et un CSE central vont être constitués dans les entreprises comportant au moins 2 établissements distincts. Les missions en santé-sécurité au travail du CSE s’amplifient à partir de 50 salariés, puis de 300 salariés avec l’instauration de commissions spécifiques.

Les missions du CSE

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE a notamment pour mission de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail. Il réalise également des enquêtes en matière d’AT-MP.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE a des missions générales en santé sécurité au travail telles que être informé et consulté sur :

  • les conditions de travail ;
  • l’introduction des nouvelles technologies ;
  • les mesures prises pour faciliter la remise au travail des accidentés du travail ;
  • ou encore tout aménagement important modifiant les conditions de travail ;

Dans le champ de la santé, sécurité et des conditions de travail, le CSE :

  • procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs notamment les femmes enceintes et des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  • contribue à faciliter l’accès des femmes et des travailleurs handicapés à tous les emplois ;
  • peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes.

Il peut formuler à son initiative ou à celle de l’employeur toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail des salariés.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au moins 4 réunions annuelles du CSE portent en tout ou partie sur ses attributions en matière de santé, sécurité, conditions de travail. Il est aussi réuni :

  • à la suite de tout accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves ;
  • en cas d’évènement grave lié à l’activité de l’entreprise ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou l’environnement ;
  • à la demande motivée de 2 des membres représentants du personnel sur les sujets relevant de la santé, la sécurité ou les conditions de travail.
Important
L’employeur doit informer annuellement l’inspection du travail, le médecin du travail et les services de prévention des organismes de Sécurité sociale, du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, la sécurité ou les conditions de travail. Il doit aussi leur confirmer par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.

Le rôle des commissions santé, sécurité et conditions de travail

Pour compenser la disparition des CHSCT une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée dans :

  • les entreprises d’au moins 300 salariés ;
  • les établissements d’au moins 300 salariés et ceux de certains secteurs comme par exemple les installations nucléaires.

Dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer cette commission s’il l’estime nécessaire notamment en raison de la nature des activités ou de l’équipement des locaux.

Cette commission se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité, sauf exceptions.

Les membres de la commission sont désignés par le CSE parmi ses membres par une résolution. La commission, présidée par l’employeur ou son représentant, comprend au minimum 3 membres.

Notez-le
Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail ou, le cas échéant, les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en santé, sécurité et conditions de travail selon des modalités qui seront fixées par décret.

Intégration des CHSCT dans le CSE : calendrier

La possibilité de mettre en place un CSE doit normalement entrer en vigueur au plus tard au 1er janvier 2018 (sous réserve de la publication des décrets d’application nécessaires).

En pratique, le CSE doit être mis en place au terme du mandat de DP, de CE, de DUP-instance unique, du CHSCT, lors du renouvellement de l’une de ces institutions et au plus tard le 31 décembre 2019. Est-ce à dire qu’il est impossible pour l’employeur de provoquer des élections CSE avant le 31 décembre 2019 si aucun des mandats n’arrivent à échéance avant cette date ? L’ordonnance ne règle malheureusement pas cette question.

L’ordonnance précise que pour assurer la mise en place du CSE, la durée des mandats en cours peut être, pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise, prorogée ou réduite par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de la DUP ou instance unique), de manière a coïncider avec la date de mise en place du CSE.

Toutefois il faut distinguer plusieurs situations particulières :

Un protocole d’accord préélectoral a déjà été conclu en vue des élections avant le 23 septembre 2017

Il faut procéder à l’élection selon les règles antérieures. Le CSE ne sera mis en place qu’à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de la DUP ou instance unique).

Les mandats des IRP arrivent à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017

Ces mandats sont prolongés jusqu’au 31 décembre 2017. Il est possible de les prolonger d’une année supplémentaire (31 décembre 2018) par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de la DUP ou instance unique).

Les mandats des IRP arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018

Leur durée peut être réduite ou prolongée au plus d’un an par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de la DUP ou instance unique). Difficile toutefois d’imaginer réduire la durée d’un mandat avant même le 1er janvier 2018…

Notez-le
Pendant la durée des mandats en cours et en attendant la mise en place du CSE, les dispositions du Code du travail relatives au CE, aux DP, à la DUP-instance unique et au CHSCT demeurent applicables dans leur rédaction au 23 septembre 2017.

A l’heure où l’affaire du producteur américain Harvey Weinstein explose, les langues se délient sur la notion de harcèlement sexuel au travail… Selon les chiffres-clés donnés par le gouvernement, 1 femme sur 5 serait confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. 20 % des femmes et des hommes déclarent connaître au moins une personne ayant été victime de harcèlement sexuel au travail. Que dit la loi ? De quels recours les victimes disposent-elles ? Comment l’employeur doit-il réagir ?

Harcèlement sexuel : la définition

Concrètement, comment le « harcèlement sexuel » est-il défini en France ? Rappelons tout d’abord qu’il s’agit d’un délit, sanctionné par le Code pénal mais aussi par le Code du travail. Le harcèlement sexuel se caractérise par « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :

  • portent atteinte à sa dignité
  • ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Est également « assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave - même non répétée - dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers » (Code pénal, art. 222-32, 222-33).

Un acte unique peut donc être suffisant dans certains cas.

A noter qu’il n’y a pas nécessairement de relation hiérarchique entre l’auteur du harcèlement et sa victime. Autrement dit, il peut tout à fait s’agir d’un collègue de travail de même niveau…

Le harcèlement sexuel peut être puni jusqu'à :

  • 2 ans de prison ;
  • et 30 000 € d'amende.

harcèlement sexuel

En cas d'abus d'autorité (de la part d'un supérieur hiérarchique par exemple), les peines peuvent être portées jusqu'à :

  • 3 ans de prison ;
  • et 45 000 € d'amende.

Harcèlement au travail : que faire ?

Tout d’abord, et ce n’est pas forcément simple, la victime devra conserver toutes les preuves qui peuvent laisser présumer le harcèlement : des SMS, des échanges de mails, des témoignages, etc.

L’employeur, une fois informé, devra ensuite intervenir dans la mesure où il est tenu d’une obligation de sécurité de résultat et ne peut laisser la situation en l’état. Le salarié, quant à lui, est protégé contre un licenciement en cas de dénonciation de faits de harcèlement sexuel (Code du travail, art. L. 1152-2).

Au moindre soupçon de harcèlement, l’employeur devra mener (ou faire mener) une enquête. Ensuite, il prononcera éventuellement, en fonction des circonstances, une sanction disciplinaire (pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave).

Avant d’en arriver là, l’employeur peut-il agir de manière préventive ? Oui car il doit prendre toutes les dispositions pour prévenir les agissements de harcèlement sexuel. Il doit ainsi informer ses salariés, par tout moyen, des textes de loi réprimant le harcèlement sexuel et peut, par exemple, télécharger des affiches. Les Editions Tissot vous proposent aussi une « affiche spéciale sur la prévention du harcèlement ».

Dans le cadre de sa démarche d’évaluation des risques, l’employeur peut prendre des mesures de sensibilisation pour informer les collaborateurs ou encore mettre en place des actions de formation. Il peut aussi se rapprocher du service de santé au travail dont l’une des missions est de le conseiller en la matière.

Du côté des recours, le salarié victime de harcèlement sexuel peut :

  • saisir le conseil de prud’hommes, en menant une action contre l’employeur qui est responsable de sa santé-sécurité au travail ;
  • et/ou déposer plainte contre l’auteur du harcèlement au pénal.
Notez-le
Le harcèlement sexuel, les agressions sexuelles et le viol sont des infractions pénales à distinguer.

Vous souhaitez en savoir plus sur la prévention du harcèlement sexuel en entreprise ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Risques psychosociaux ».

Vapotage dans l’entreprise : interdit depuis le 1er octobre 2017

l est désormais interdit de vapoter dans les locaux recevant des postes de travail fermés et couverts, et affectés à un usage collectif. Une signalisation doit rappeler cette interdiction.

Interdiction du vapotage dans l’entreprise

Depuis le 1er octobre 2017, il est interdit de vapoter dans les « locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public » (Code de la Santé publique, art. R. 3513–2). 

Plusieurs questions restent toutefois en suspens. Elles concernent les locaux qui accueillent du public et les bureaux individuels.

En effet, à la lecture de l’article R. 3513-2, on pourrait penser que l’interdiction de vapoter ne touche pas les locaux accueillant du public. Le texte précise « à l’exception des locaux qui accueillent du public ». Ce qui est surprenant lorsque l’on sait qu’il est interdit de fumer dans les lieux publics.

Concernant la mise en place de l’interdiction de vapoter dans les bureaux individuels, aucune précision n’est donnée. Sont-ils concernés par l’interdiction de vapoter ? La loi parle des lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. Elle ne se prononce donc pas sur le cas des bureaux individuels. Doit-on interpréter que l’interdiction qui concerne les locaux affectés à un usage collectif connait une exception : les locaux individuels qui accueillent du public ?

Pour information, il faut savoir qu’il est interdit de fumer dans les bureaux individuels car l’administration considère qu’ils ne sont jamais uniquement occupés par un seul salarié. Des personnes passent dans ces bureaux individuels, du public peut y être reçu…

Attention
Les personnes qui méconnaissent l’interdiction et vapotent sur le lieu de travail s’exposent à une contravention de 150 euros.

Obligation d’afficher l’interdiction du vapotage

Les entreprises doivent afficher l’interdiction d’utiliser la cigarette électronique depuis le 1er octobre 2017.

En effet, dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, une signalisation apparente doit rappeler le principe de l’interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d’application dans l’enceinte de ces lieux (Code de la santé publique, art. R. 3513–3).

Contrairement à l’interdiction de fumer, dont un modèle de signalisation est fixé par arrêté, rien n’est prévu pour l’interdiction de vapoter. Les Editions Tissot ont toutefois conçu pour vous une affiche spéciale « Affichage interdiction de vapoter ».

Attention
Si le responsable des lieux ne met pas en place cette signalisation, il risque une amende de 3e classe soit jusqu'à 450 euros.

Les conventions collectives et accords collectifs sont une catégorie de normes juridiques propres au droit social.

La différence entre conventions collectives et accords collectifs est expliquée par le Code du travail :

  • la convention collective a vocation à traiter de l'ensemble des matières de la négociation (conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que leurs garanties sociales) ;
  • l'accord collectif traite uniquement un ou plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble.

Du point de vue juridique, cette distinction est sans aucune conséquence : ces deux types de textes font l’objet d’un régime rigoureusement identique, à savoir qu’ils sont issus d’une négociation collective. Les seules différences de régime tiennent au niveau de la négociation : interprofessionnelle, de branche, nationale, régionale, d’entreprise, de groupe… À chacun de ces niveaux, on peut trouver aussi bien des conventions collectives que des accords collectifs.

 
 
 

Trouver des idées, aligner des équipes, ou se mettre en ordre de marche, la réussite d’une réunion nécessite une préparation précise. Mais cela ne suffit pas : encore faut-il savoir faciliter l’émergence de points de vue et l’engagement des participants. Voici quelques conseils pour dépasser vos objectifs.

1. Etre au T.O.P.

Le TOP de la réunion c’est être clair sur le Thème, les Objectifs et le Plan. Le Thème cadre le sujet dont vous souhaitez parler, il permet aussi de définir qui doit être (ou ne pas être) convié. Les Objectifs poursuivis sont formulés en livrables ou en comportements attendus. Un objectif, ce n’est « aborder tel ou tel sujet », c’est obtenir du concret. La réunion sera réussie si vous avez résolu un problème, défini tel plan d’action ou créé/insufflé une dynamique au sein de vos équipes. Le Plan, enfin, est construit pour vous permettre d’atteindre vos objectifs ; du classique triptyque (génération d’idées, focalisation et action) aux agendas plus singuliers (un-conf ou mindfulness meetings etc.) ; à vous de bien définir le meilleur chemin pour votre audience. [mettre illustration du modèle gamme]

2. Poser le cadre et définir les règles du jeu

Pourquoi est-on là ? Pourquoi les participants ont-ils été choisis ? Qu’attend-on d’eux. Paradoxalement, poser le cadre, c’est définir le cœur du sujet et répondre à la question du pourquoi plus que celle du quoi ou du comment.

3. Gérer les débordements

Ils surgissent quand les participants ne distinguent plus la personne de sa tâche et de sa fonction. Quand l’émotionnel l’emporte sur le rationnel, il est impératif de rappeler à chacun que la réunion ne sert pas à régler des différends relationnels.

4. S’appuyer sur ses alliés

Deux erreurs sont souvent commises dans l’animation d’une réunion :

  • s’appuyer trop sur ceux à l’aise à l’oral. Pour éviter cela, allez chercher ceux qui s’expriment moins, en créant un environnement bienveillant, en utilisant des techniques d’expression anonyme par écrit avec des brainstormings ou des apps.
  • consacrer trop de temps aux points de vue radicaux ou en forte opposition. Dans un groupe, vous avez des opposants et des alliés, tous actifs ou passifs. L’objectif d’un opposant actif, voire d’un irréductible est de saper la réunion. Il ne sert à rien d’essayer de le convaincre, il vaut mieux le contenir et se focaliser sur ses « supporters ». Selon la stratégie des alliés définie par l’école de la socio-dynamique, consacrez deux tiers de votre temps à soutenir et encourager vos alliés et un tiers à isoler ou contenir le pouvoir de nuisance de vos opposants. Comment ? prenez le groupe à partie si nécessaire.

5. Garder toutes les idées

Chaque opinion exprime un ressenti. « Don’t kill the messenger ! », comme disent les anglais. Même si ce qui est dit ne va pas dans votre sens, il faut laisser dire et mesurer si ce cela est partagé par l’ensemble du groupe ou s’il s’agit d’un simple point de vue personnel.

6. Modifier la mise en scène durant la réunion

Parce que chaque aménagement de salle de réunion facilite un mode d’échange, il faut savoir changer pour stimuler la créativité et l’intelligence collective ; de la mise en œuvre de sous groupes, à l’absence de tables ou de chaises par exemple.

7. En mettre plein les murs

Trop de réunions restent aujourd’hui statiques. Levez-vous, utilisez les paperboards ou mieux les murs pour écrire, pour capter l’attention. Partagez. Exprimez-vous sous quelques formes que ce soit, en dessins pourquoi pas. Que les murs de votre salle de réunion soient à la fin riches des échanges et des décisions prises, et que chacun puisse se raccrocher à ce qui est inscrit. Il n’y a ainsi aucune ambigüité sur les messages. Par ailleurs, écrire ce que dit un participant témoigne de la valeur que vous accordez à l’idée, cela suscite l’engagement.

8. Créer l’engagement

Ce n’est pas chose aisée mais l’engagement s’obtient plus facilement quand tout le monde a le sentiment d’avoir participé et donné sa voix. On n’est pas obligé d’être d’accord mais on peut s’aligner dès lors que l’on a le sentiment d’appartenir au groupe. Le responsable de la réunion doit ainsi être capable de montrer que les choix et les décisions prises sont bons pour le collectif.

9. Faire de la fin de la réunion, un début

Quand la réunion s’achève, il faut prendre le temps de travailler sur la responsabilisation de chacun. Ainsi, il faut s’attacher à définir qui fait quoi et quand, sinon la journée passée à créer une dynamique sera vaine.

10. Faire intervenir un facilitateur

C’est souvent plus facile d’atteindre la cohésion du groupe et ses objectifs avec un intervenant extérieur dont le rôle va consister à s’attacher à la forme et au processus de la réunion. Le travail de recadrage par rapport aux objectifs est plus facilement admis par tous. Par ailleurs, le prescripteur de la réunion devient un participant et est débarrassé de son rôle d’animateur. Son leadership est moins pesant pour tous et il est ainsi plus facilement intégré au groupe.

Alexandra Fix, d’Edgework Partnership, partenaire des Fontaines pour la facilitation d’événements

Organiser un séminaire et en garantir son succès n’est pas si simple… Voici sept principes pour vous guider dans la préparation de votre réunion.

Choisir un lieu adapté

C’est une évidence, mais c’est aussi une question de critères. Un lieu n’est en effet pas seulement défini par le nombre de participants et la taille des salles de séminaire. Il doit pouvoir fournir tous les éléments nécessaires à la transformation des idées et à l’engagement des participants : accueil, salles de travail, auditorium, espace de détente, restauration, réseaux haut débit, chambres, sécurité, services… Toute cette logistique doit être disponible et adaptée aux besoins spécifiques de l’entreprise.

Organiser l’espace en fonction des objectifs de la réunion

Non, une table, des chaises, ça ne suffit pas à faire un bon séminaire : l’espace doit être parfaitement adapté au projet. Différents « setups » sont envisageables : en îlot, en U, en théâtre, les possibilités ne manquent pas. Il faut aussi faire attention à l’acoustique de la salle. Par exemple, trop d’écho, trop de lumière, ou pas du tout de fenêtre change complètement l’ambiance de travail.

Ne faire participer au séminaire que les personnes concernées

Pourquoi je suis là ? C’est parfois la question que se posent certains participants, car les organisateurs ont mobilisé tout un service, sans se demander si chacun avait une contribution à faire. “Faire venir tout le monde” paraît une bonne intention… Mais des participants non concernés par le sujet vont s’ennuyer, avoir le sentiment de perdre leur temps et risquent même de démobiliser les autres.

S’adapter aux besoins tout au long de la journée

Être adaptable est la clé de votre réussite : il faut définir par avance des façons de s’organiser pour laisser les participants bouger. Rien de pire que de rester une journée entière assis, sur la même chaise dans le même lieu. L’organisation de l’espace implique une façon de travailler : la salle en mode théâtre, c’est pour les messages top-down. La salle en U pour inciter à la participation. La salle en îlots pour travailler en petits groupes. Ces trois organisations peuvent marquer une évolution du travail tout au long de la journée : prise de brief et de grands objectifs, puis échanges collectifs et enfin production d’idées en petits groupes…

Créer du rythme et donner des repères

Au-delà d’une heure, il faut changer les règles, provoquer des ruptures pour permettre au cerveau de s’oxygéner et de conserver ses motivations. Il faut séquencer la journée et annoncer dès le départ, et régulièrement, le timing. En donnant des repères temporels, on concrétise les étapes attendues de la réflexion. En ce sens, il faut créer et entretenir le contexte du séminaire : rappeler les objectifs, montrer les avancées et annoncer ce qu’il reste à faire.

Imaginer la réunion comme une expérience

L’espace permet de mettre en scène la journée. En modifiant l’organisation matérielle, on crée des mises en situation différentes. C’est aussi une façon de transformer la réunion en expérience, autrement dit de faire vivre aux participants un moment d’engagement, de convivialité et d’échanges.

Créer de l’interaction

Cela implique de limiter le nombre de participants ou, à un moment donné, de répartir les participants en équipes pour favoriser la prise de parole. Attention il ne s’agit pas de thérapie de groupe : il faut disposer d’un facilitateur qui va animer et orienter la discussion. L’objectif n’est pas de faire parler forcément tout le monde mais de collecter et de prendre en compte toutes les idées.

Alexandra Fix, d’Edge Work, partenaire des Fontaines pour la facilitation d’événements

 

Voici quelques règles de sécurité pour surfer en toute sécurité sur internet.

Visuel vidéo cyperspace

[En vidéo] Bienvenue dans le cyberspace : www.dailymotion.com/video/x15zh2u_sensibilisation-cybersecurite_school

1. Protégez votre ordinateur

N'installez que les logiciels indispensables à vos activités

Téléchargez des logiciels uniquement à partir de sites connus

Installez un antivirus, un pare-feu et un anti-espiogiciels

Mettez à jour votre système d'exploitation

Méfiez vous des pourriels (spams)

Vérifiez que votre ordinateur ne fait pas partie d’un botnet (un réseau d’ordinateurs reliés entre eux après infection par un logiciel malveillant)

Le site https://www.botfrei.de/fr/ met gratuitement à votre disposition des outils de protection et de nettoyage de votre ordinateur (en anglais).

Conseils pour nettoyer son ordinateur : https://www.antibot.fr/nettoyer (en français)

2. Gardez la tête froide et méfiez-vous :

  • De mails non sollicités provenant de tiers inconnus
  • De demandes d'informations personnelles par mail ou téléphone : les organismes bancaires et d’Etat (Trésor public, CAF…) ne vous demandent JAMAIS d’informations personnelles par internet
  • Des pièces attachées à un mail douteux : ne les ouvrez pas !

Ne cliquez pas sur n’importe quel mail alléchant, n’importe quel lien : ce qui attire doit aussi attirer la méfiance.

3. Evitez les arnaques du web

Visuel malwareLes malware

Les malware sont des logiciels malveillants utilisés par les pirates informatiques pour extraire des données personnelles à l’insu de l’utilisateur.

Les malware peuvent infecter un ordinateur, un smartphone ou une tablette, le plus souvent par simple ouverture d’une pièce jointe dans un mail. La contamination se propage ensuite rapidement.

Les ransomware

Les ransomware (ou rançongiciels) sont des malware dont l’objectif est de chiffrer les fichiers sur disque et de demander une rançon en échange du déchiffrement.

  1. Ne jamais payer
  2. Toujours avoir une sauvegarde de secours de votre machine sur un disque externe pour restauration (ne pas laisser le disque externe connecté à votre machine pour éviter tout risque de propagation)

Visuel phishingLe phishing

Le phishing (hameçonnage) est un type d'attaque informatique visant à dérober des informations confidentielles à un individu (identifiant, mot de passe, coordonnées personnelles, numéro de carte bancaire, etc.) à des fins d'escroquerie, en se faisant passer pour une personne, une entreprise ou un organisme de confiance.

Cette attaque, en général par mail, cherche à dérouter la personne vers un site pirate ou à infecter son système par l’envoi de pièces jointes vérolées en suscitant sa curiosité.

Si la curiosité l’a emporté, procédez à un nettoyage de votre ordinateur, par exemple avec le logiciel gratuit Avast.

Bon à savoir

Les infections virales se propagent aussi par supports mobiles : clé USB, carte SD, connexion de smartphone sur le port USB de l’ordinateur, cigarette électronique, batteries externes pour smartphone (ne pas les charger sur le port USB de votre PC)…

Un dispositif antivirus doit être également installé sur votre smartphone.

Voir aussi

Sites pour signaler

Scribing : l’art de la synthèse visuelle

 

On dit qu’une image vaut mille mots. Parti de ce postulat, le scribing accompagne désormais de nombreux séminaires et réunions. Son principe ? Illustrer la réunion et les idées produites en temps réel. Un art de la synthèse.

James est un homme heureux : chaque réunion de travail se transforme en atelier d’art. “Je fais ce métier depuis une vingtaine d’années”, explique ce londonien, qui parcourt l’Europe pour offrir son art aux réunions d’entreprise. “Mon travail consiste à créer une histoire visuelle qui raconte le déroulement de la réunion ou du séminaire.” James fait partie du pool de « scribers » qui intervient régulièrement sur le Campus Capgemini Les Fontaines, notamment dans le cadre des réunions de l’Université Capgemini.

C’est un travail qui sollicite les deux hémisphères du cerveau et une capacité certaine de se concentrer sur deux choses à la fois : “en même temps que j’écoute les échanges qui ont lieu, je mets en scène ce qui vient de se dire.” Tout repose sur la captation des bons mots clé, des expressions qui vont assurément marquer les esprits.

Entre la bande dessinée, l’illustration, l’humour et le sérieux d’un rapport visuel, James a peaufiné son style. “J’ai été formé en école d’art graphique, et le reste, je l’ai appris en pratiquant, explique-t-il. Il faut savoir détecter ce qui est important, rester dans le courant des mots.” Un scriber est donc un témoin qui offre son point de vue comme synthèse possible d’une réunion de groupe. “C’est pourquoi je me définis comme un facilitateur graphique: les participants voient en temps réel ce dont ils parlent, ce qui les amène à se concentrer davantage sur les objectifs de la réunion. Ils peuvent ensuite facilement se remémorer les messages-clés délivrés lors des sessions”.

Si son art est souvent réalisé sur paperboard, James exerce aussi sur des murs entiers. Sa plus grosse fresque a mesuré dix mètres de long ! “Le métier évolue sans cesse, on passe progressivement au tableau numérique, et il y aura bientôt des écoles pour former les artistes à ce métier.” Avis aux amateurs…

On désigne par Uberisation l'attaque frontale des marchés de services par de nouveaux acteurs utilisant à leur avantage les possibilités du numérique. Le mot vient d'Uber, nom d’une entreprise américaine, qui a l'ambition de payer des particuliers pour transporter tout ce qui peut l'être en milieu urbain.

Un phénomène global post-salarial

Les taxis ne sont pas les seuls menacés par des entreprises de type Uber. L’uberisation est une disruption qui concerne toutes les professions de services (graphistes, avocats, hôtels, banques etc.), d’une intensité égale à l’arrivée des machines dans l’industrie. Le travail de management est confié à des algorithmes qui désormais font le lien entre le top management et les
« exécutants ». Nous appelons volontairement les personnes en bas de la hiérarchie « exécutants » car ceux-ci ne sont plus des salariés, mais des indépendants, voire des particuliers lorsque la législation le permet (UberPOP).

Pour autant a-t-on atteint le rêve marxiste d'un producteur autonome ? Absolument pas.

La nature du lien entre l’entreprise et le travailleur est changée, de la même manière que le salariat la changea par le passé. Nous étions, à l’ère préindustrielle, sur un tissu organique d’entreprises artisanales décentralisées. La révolution industrielle a brisé les corporations et fait du salariat la norme, le modèle entrepreneurial est devenu un modèle hiérarchique. L’automatisation croissante, allant avec le numérique jusqu’aux tâches managériales, permet l’émergence d’un modèle mécanique. Celui-ci consiste en un donneur d’ordres, commandant par machines interposées une myriade d’individus avec lesquelles il n’a aucune relation humaine. 

Du reste, le lien juridique entre le donneur d’ordres et l’exécutant est aussi différent du lien salarial. Le lien salarial est un lien fort, impliquant une certaine responsabilité de l’entreprise pour les actes de son salarié. Le salariat implique également un partage des risques de l’activité entre le salarié et l’entreprise. Dans le système uberisé, le donneur d’ordre partage les bénéfices mais peu les risques. Chez Uber par exemple, la voiture est la propriété du conducteur qui doit l’assurer en son nom propre. En cas d’accident, l’entreprise ne participera aucunement aux frais de réparation.

A l'inverse, l'exécutant n'est plus obligé de travailler pour un seul employeur. Il peut tirer une partie de sa subsistance de chaque employeur pour lequel il travaille : mercenarisation de l'économie ? Peut-être.  

La stratégie d’uberisation

La stratégie de ces entreprises est simple mais extrêmement efficace. Il s'agit d'une stratégie cyclique, visant à faire du business dans un intervalle de temps délimité par l'arrivée de l'entreprise dans un secteur et l'application réelle de la nouvelle réglementation. A la fin de chaque cycle, l'entreprise parie sur l'innovation pour changer de créneau et ainsi esquiver les nouvelles loi.

L'appareil étatique est ainsi toujours en position de réaction face à une entreprise qui crée ses propres marchés. L'enjeu pour l'entreprise est de faire durer le plus longtemps possible cette posture de l'État. Dans ce processus, nous pouvons observer quatre phase dans chaque cycle : 

1) Phase médiatique : conquête d'une opinion où, pour un secteur donné, les gens de métier lésés sont en minorité face au nombre important de consommateurs.

2) Profiter du vide juridique : les corps constitués et les entreprises traditionnelles ne peuvent pas riposter, à cause du flou juridique. 

3) Lobbying législatif : Une fois l'affaire arrivée aux chambres, l'entreprise utilise les affrontements entre partis pour ralentir le processus législatif. Les majorités absolues étant rares, le texte de loi doit être consensuel et peu coercitif pour passer au vote. 

4) Blocage judiciaire :Lorsque la loi est passée, l'entreprise commence à la contester en utilisant tous les recours administratifs et juridiques possibles. En France, Uber a utilisé les Questions Prioritaires de Constitutionnalité (QPC), les recours au Conseil d’État, etc... 
Le but n'est pas de gagner, mais de faire perdurer l'activité controversée le plus longtemps possible. Cette phase peut durer de nombreuses années, le labyrinthe judiciaire de certains pays étant particulièrement vaste.

Chaque nouvelle phase vient s'ajouter aux précédentes et ne les remplace pas. Une fois la loi votée, l'entreprise continue son lobbying, notamment pour faire voter des législations contradictoires, abrogatives ou inapplicables. Tous ces efforts n'ont qu'un but : gripper la machine d'État suffisamment longtemps pour permettre à l'entreprise de sauter dans le wagon suivant du train de l'innovation, laissant gouvernant et procureurs à l'arrière.

Enzo Sandre

Le terme « bore-out » vient de l’anglais boring qui signifie ennuyeux. Il s’agit d’un ennui profond, tellement puissant qu’il nuit à notre santé psychologique (si, si c’est possible !) d’où son appellation officielle « syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui ».

Mais alors comment peut-on s’ennuyer au travail ? Dans certains cas, le salarié peut rester plusieurs semaines ou plusieurs mois sans activité. Cela peut correspondre à un vide quantitatif : une absence de tâches prévues dans l’agenda ou à un vide qualitatif : le salarié juge les tâches qu’on lui confie bien en dessous de son seuil de compétences, c’est bien trop facile pour lui, il s’ennuie.

Il est important de rapidement distinguer le bore-out de la « placardisation ». Contrairement à cette dernière, le bore-out ne relève pas d’une volonté de la part de l’entreprise de nuire au salarié mais c’est l’organisation du travail ou la fluctuation de l’activité qui peuvent être responsables de ce phénomène. Des consultants exposés à un long vide d’activité entre deux projets ou des salariés en contexte de PSE dont le site va fermer dans les mois qui suivent peuvent potentiellement se retrouver en bore-out.

 

L'éclairage au travail est une question essentielle pour la santé des employés. Existe-t-il des normes légales en matière d'éclairage des postes de travail ?

Oui. Les articles R 4223-1 et suivants, article R 232-7-2 du Code du travail, ainsi que la circulaire du 11 avril 1984 prévoient une réglementation particulière concernant l'éclairage au travail. L'éclairage sur le lieu de travail se mesure en lux c'est-à-dire en terme d'éclairement d'une surface comme une pièce.

Un tableau contenant les valeurs minimales d'éclairement existe à l'article R 4223-4 du Code du travail.

Les indemnités de petits déplacements (transport, repas) allouées en 2017 à certains salariés des entreprises de travail temporaire, des travaux publics, du bâtiment, de la tôlerie, de chaudronnerie et de la tuyauterie industrielle, peuvent être exonérées de cotisations sociales rappelle l'Urssaf. Les seuils sont légèrement relevés par rapport à ceux de l'année dernière.

En effet, par principe, les cotisations à la charge des employeurs et des salariés ou assimilés - au titre de la législation des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales - sont calculées lors de chaque paie, sur l'ensemble des sommes comprises dans ladite paie, y compris, le cas échéant, la valeur représentative des avantages en nature, mais déduction faite des prestations familiales.

Le montant forfaitaire des frais de transport exonérés, est déterminé par référence à la moitié du prix de revient kilométrique d'un véhicule automobile de quatre chevaux appréciés par tranche de 5 puis 10 Km (aller-retour). A ce montant doit être ajouté celui de l'allocation destinée à compenser les dépenses supplémentaires de nourriture exposées par le salarié travaillant hors des locaux de l'entreprise ou sur un chantier.

 

 

Limites d'exonération quotidienne

En 2017 - frais de transport et de repas petits déplacements

Pour un trajet aller-retour compris entre

Limite d'exonération quotidienne
Exemple pour un véhicule de 4 CV
(Y/2) x nbr km 

5 et 10 km

2,50 EUR

10 et 20 km

4,90 EUR

20 et 30 km

7,40 EUR

30 et 40 km

9,90 EUR

40 et 50 km

12,30 EUR

50 et 60 km

14,80 EUR

60 et 70 km

17,30 EUR

70 et 80 km

19,70 EUR

80 et 90 km

22,20 EUR

90 et 100 km

24,70 EUR

100 et 110 km

27,10 EUR

110 et 120 km

29,60 EUR

120 et 130 km

32,00 EUR

130 et 140 km

34,50 EUR

140 et 150 km

37,00 EUR

150 et 160 km

39,40 EUR

160 et 170 km

41,90 EUR

170 et 180 km

44,40 EUR

180 et 190 km

46,80 EUR

190 et 200 km

49,30 EUR

Y = 0,493 pour un véhicule de 4 CV (voir le prix de revient kilométrique pour distance parcourue à titre professionnel)
Pour connaître le montant de la limite pour un autre type de véhicule : la formule reste la même :
(Y/2) x nbr km = limite d'exonération quotidienne (arrondi à la dizaine de centime la plus proche)

Y = 0,410 pour 3 CV, Y = 0,543 pour 5 CV, Y = 0,568 pour 6 CV, Y = 0,595 pour 7 CV et plus.

 

Indemnisation forfaitaire en 2017

 

 

Limites d'exonération
en euros

Indemnité de repas

 

Indemnité de repas des salariés en déplacement professionnel

18,40 EUR / repas

Indemnité de repas ou restauration hors des locaux de l'entreprise

9,00 EUR / repas

 

Personnes concernées par ce barème

Sont concernés les salariés amenés à se déplacer de façon habituelle sur des sites extérieurs à l'entreprise. Le barème tient compte des distances parcourues par les intéressés entre leur lieu de travail et :

  • Leur domicile fiscal ou leur lieu de résidence habituelle pour les salariés intérimaires des entreprises de travail temporaire ;
  • Leur domicile fiscal (ou lieu de résidence habituelle) ou depuis le lieu de rattachement prévu au contrat de travail (siège social ou établissement dont dépend le salarié) s'agissant des salariés des entreprises de tôlerie, de chaudronnerie, de tuyauterie industrielle, travaillant sur des sites extérieurs ;
  • Leur lieu de rattachement effectif (siège social ou établissement auquel est rattaché le salarié) pour les ouvriers des entreprises de travaux publics et du bâtiment qui travaillent sur des chantiers.

Les frais professionnels s'entendent des charges de caractère spécial, inhérentes à la fonction ou à l'emploi du travailleur salarié ou assimilé, que celui-ci supporte au titre de l'accomplissement de ses missions.
Les sommes à déduire de l'assiette des cotisations de sécurité sociale au titre des frais professionnels sont celles qui sont versées aux travailleurs salariés ou assimilés, à l'exception des allocations forfaitaires perçues par les gérants minoritaires de SARL et de sociétés d'exercice libéral à responsabilité limitée, les présidents-directeurs et directeurs généraux des SA et des sociétés d'exercice libéral à forme anonyme, et les présidents et dirigeants des SAS.

© 2017 Net-iris

En 2017, l'employeur peut retenir une partie de la paie d'un salarié, sur décision de justice rendue à la demande d'un tiers créancier du salarié. C'est le juge d'instance du lieu de résidence d'un débiteur qui est compétent pour autoriser une saisie-attribution sur les rémunérations du travail perçues. Cette saisie porte sur une partie du salaire en fonction d'un barème prédéfini, et est effectuée directement par l'employeur.

Le montant saisissable est calculé sur le montant des rémunérations nettes annuelles (sauf remboursement de frais et allocations pour charge de famille) des 12 mois précédant la notification de la saisie. Les sommes saisies sont directement débitées sur la rémunération versée au salarié par son employeur sachant qu'une partie du salaire est insaisissable.

Pour la détermination de la fraction saisissable, il est tenu compte après déduction des cotisations obligatoires :

  • du montant de la rémunération
  • des accessoires du salaire
  • de la valeur des avantages en nature.

Par ailleurs, il est tenu compte d'une fraction insaisissableégale au montant de ressources dont disposerait le salarié s'il ne percevait que le revenu de solidarité active. La fraction insaisissable mensuellement correspond à une somme équivalente au RSA pour une personne seule, qui est de 535,17 euros depuis le 1er septembre 2016 et est resté inchangé (voir notre tableau pour le détail complet).

Les seuils annuels déterminés ci-dessous sont augmentés en 2017, afin de tenir compte du nombre de personnes à charge, de 1.420 euros par an, soit 118,33 euros par mois par personne à charge du débiteur saisi ou du cédant, sur justification présentée par l'intéressé.

Soulignons que la rémunération saisie est uniquement celle du débiteur et non les deux rémunérations de chacun des membres du couple.

Barème en vigueur depuis le 1er janvier 2017

Barème mensuel applicable sans personne à charge

 

Rémunération mensuelle

Quotité saisissable

Maximum saisissable cumulé par mois

jusqu'à à 310,83 EUR

1/20

15,54 EUR

de 310,84 à 606,67 EUR

1/10

45,13 EUR

de 606,68 à 904,17 EUR

1/5

104,63 EUR

de 904,18 à 1.200,83 EUR

1/4

178,79 EUR

de 1.200,84 à 1.497,50 EUR

1/3

277,68 EUR

de 1.497,51 à 1.799,17 EUR

2/3

478,79 EUR

au delà de 1.799,17 EUR

la totalité

478,79 EUR
plus le reste du salaire au-delà de 1.799,17 euros

Pour connaître le barème applicable lorsque la personne justifie avoir une, deux, trois ou quatre personnes à charge, se reporter à notre tableau.

Sont considérées comme personnes à charge :

  • le conjoint, le partenaire lié par un pacs ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) fixé pour un foyer composé d'une seule personne ;
  • l'enfant ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du débiteur. Est également considéré comme étant à charge l'enfant à qui ou pour l'entretien duquel le débiteur verse une pension alimentaire ;
  • l'ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA, fixé pour un foyer composé d'une seule personne et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.

© 2017 Net-iris

 

Les assurés sociaux peuvent bénéficier d'indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, de maternité, de paternité ou d'adoption, mais également en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle. Ces indemnités visent à compenser la perte de salaire. Leur montant est revalorisé chaque année.

Le montant maximum de l'indemnité journalière pouvant être versée en 2017 est de 43,80 euros, et de 58,40 euros en cas de majoration pour enfant et long arrêt maladie. Le montant maximum que peuvent atteindre les indemnités journalières maladie, est exprimé par référence à 1,8 SMIC (soit 2.664,49 euros par mois).

Les IJSS concernent les salariés du régime général, mais aussi les salariés du régime agricole, ainsi que les artistes-auteurs rattachés au régime général, en arrêt maladie débutant à compter du 1er janvier 2017.

L'indemnité journalière versée au titre d'un arrêt de travail reste est égale à 50% du salaire journalier de base, calculé à partir de la moyenne des salaires bruts (c'est-à-dire des rémunérations soumises à cotisations) des 3 derniers mois travaillés précédant l'arrêt de travail, ou des 12 mois en cas d'activité saisonnière ou discontinue, pris en compte désormais dans la limite de 1,8 fois le SMIC mensuel.

Par exemple, un salarié percevant 2.000 euros brut par mois bénéficiant d'un arrêt maladie de 6 jours, perçoit des IJ fixées à 33,17 euros par jour au-delà du 3ème jour d'arrêt (soit 99,52 euros). A ce montant s'ajoute pour compenser la perte de salaire, l'indemnité versée par la complémentaire santé et éventuellement la compensation intégrale de la perte de salaire versée par l'employeur (prévue par la convention collective ou accord d'entreprise).

 

 

Depuis le 1er janvier 2017

IJSS

Description

Maximum brut par jour

IJSS : Maladie

   

Les 6 premiers mois de perception des IJSS

   
 

Cas général

43,80 EUR

 

Au moins 3 enfants à charges :

 
 

- pendant les 30 premiers jours

43,80 EUR

 

- à partir du 31ème jour jusqu'au 6ème mois

58,40 EUR

IJSS : Maternité, adoption et paternité

   
 

Montant maximum

84,90 EUR après déduction
des cotisations sociales et de la CSG

IJSS : Accident du travail

   
 

du 1er au 28 premiers jours - 60% du salaire journalier de référence

193,23 EUR

 

A compter du 29ème jour - 80% du salaire journalier de référence

257,64 EUR

 

Au-delà de 3 mois d'arrêt de travail

possible revalorisation

Maladie : Pour bénéficier des d'indemnités journalières qui sont destinées à compenser la perte de salaire, il faut que le salarié ait travaillé et acquitté des cotisations sociales pendant un certain temps. Le versement intervient à partir du 4ème jour de l'arrêt de travail (3 jours de carence, sauf disposition plus favorable prévue par la convention collective).

Maternité : Pour bénéficier des indemnités journalières pendant le congé maternité, il faut une cessation d'activité professionnelle pendant au moins 8 semaines et remplir des conditions d'activité salariée minimales (et de cotisations). Le montant des indemnités journalières est égal à un salaire journalier de base, calculé à partir de la moyenne des salaires des 3 derniers mois, diminué des cotisations sociales et de la CSG, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Accident de travail et maladies professionnelles : Le salarié a droit à des indemnités journalières à partir du lendemain de l'arrêt de travail, sans délai de carence, et pendant toute la durée de l'incapacité de travail ainsi qu'en cas de rechute ou d'aggravation.
Le montant des indemnités journalières versées par les organismes de Sécurité sociale lors d'un arrêt de travail pour maladie, maternité, accident de travail ou maladie professionnelle fait l'objet d'une retenue automatique au titre de la CSG et de la CRDS.

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Face à un avis d’inaptitude, l’employeur doit, avant toute mesure de licenciement et sauf exceptions, chercher à reclasser son salarié sur un poste disponible au sein de l’entreprise. Mais jusqu’où s’étend cette obligation ? Peut-il imposer à d’autres salariés de l’entreprise des modifications de leur contrat permettant de libérer un poste compatible avec l’état de santé du salarié inapte ?

 Mots clés de l'article : Médecin du travail

Le reclassement du salarié inapte : une démarche préalable obligatoire

 

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit chercher à reclasser  le salarié sur un autre emploi approprié à ses capacités et prenant en compte les préconisations du médecin du travail. Cette obligation de reclassement s’impose quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non.

 

Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mutations, d’aménagement du poste ou du temps de travail.

 

Ce n’est qu’en l’absence de reclassement que l’employeur peut décider d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude.

 

                              

                L’employeur est dispensé de son obligation de reclassement à la condition que le médecin du travail précise expressément dans son avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (Code du travail, art. L. 1226-2-1, art. L. 1226-12).      

                              

Une obligation de reclassement limitée aux postes disponibles

 

L’obligation de reclassement est relativement large et s’étend à tous les postes disponibles dans l’entreprise (ou dans le groupe auquel elle appartient, le cas échéant).

 

Un poste de reclassement disponible doit être proposé même s’il entraine une modification du contrat de travail du salarié inapte (exemple : passage d’un poste à temps plein sur un poste à temps partiel) du moment qu’il correspond aux préconisations du médecin.

 

                              

                                

                Le salarié a la possibilité d’accepter ou de refuser un tel poste, sans préjudice pour lui. 

                              

Cependant, l’obligation de reclassement n’exige pas de l’employeur qu’il modifie le contrat de travail d’un autre salarié de l’entreprise pour rendre des postes disponibles. C’est ce qu’a jugé récemment la Cour de cassation à propos d’une infirmière déclarée inapte à son poste.

 

Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la salariée conteste son licenciement au motif qu’il existait des postes de reclassement disponible. Elle soutient que l’employeur pouvait permuter son poste avec celui d’une autre collègue et rendre ainsi disponible un poste de reclassement qui aurait du lui être proposé. Or, une telle modification aurait eu pour effet, selon les juges, d’imposer à sa collègue deux services à temps partiel alors qu’elle occupait un poste à plein temps. Une telle modification constituait une modification de son contrat de travail soumis à l’accord exprès de la salariée.

 

Pour les juges, l’employeur n’est pas tenu de procéder ainsi et peut ne proposer que les postes réellement disponibles sans impacter les contrats de travail des autres salariés.

 

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Cour de cassation, chambre sociale, 8 février 2017, n° 15-22992 (l’obligation de reclassement d’un salarié inapte doit se faire sur des postes disponibles et n’oblige pas l’employeur à modifier le contrat de travail d’un autre salarié).

 

Audrey Gillard

Juriste en droit du travail

Les parties doivent, sauf en cas de faute grave ou lourde, respecter le délai-congé de démission et de licenciement tels qu'ils sont déterminés ci-après ; l'ancienneté s'entendant du temps d'appartenance à l'entreprise, tel que défini à l'article 10 ci-dessus :

Délai-congé de démission :

 Niveaux I à IV inclus : 1 mois

 Niveaux V à IX inclus :

- jusqu'à 6 mois d'ancienneté : 1 mois

- au-delà de 6 mois et jusqu'à 12 mois d'ancienneté : 2 mois

- au-delà de 12 mois d'ancienneté : 3 mois

Délai-congé de licenciement :

- niveaux I à IX inclus :

- jusqu'à 6 mois d'ancienneté : 1 mois                                                                           

- au-delà de 6 mois d'ancienneté et jusqu'à 12 mois d'ancienneté :2 mois

- au-delà de 12 mois d'ancienneté : 3 mois

17.4. Afin d'occuper un nouvel emploi, le salarié peut demander à son employeur l'interruption de l'exécution de son préavis sur production d'un justificatif et sous réserve d'un délai de prévenance fixé comme ci-après :

- pour les salariés des niveaux I à III : 5 jours travaillés

- pour les salariés des niveaux IV à VI : 10 jours travaillés

- pour les salariés des niveaux VII à IX : 15 jours travaillés

L'employeur donnera satisfaction à une telle demande, sans qu'aucune indemnité compensatrice de préavis ne soit due de part et d'autre pour le temps de préavis dont le salarié se trouverait dispensé.

17.5. Le salarié dispose en cours de préavis sauf dans les conditions définies à l'article 17.4 ci-dessus, quelle que soit la partie qui prenne l'initiative de la rupture du contrat, d'un temps libre pour la recherche d'un nouvel emploi, sans diminution de sa rémunération. Le temps libre est de 2 heures par journée de travail effectif quelle que soit la durée du préavis. L'utilisation des heures pour recherche d'emploi se fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

A défaut d'accord, les heures libres sont fixées automatiquement, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

 

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit des salariés de ne pas répondre aux courriels et autres messages en dehors des heures de travail. Cette mesure sert à garantir tant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée que les temps de repos et de récupération, à réguler la charge mentale et notamment à réduire les risques de burn-out.

Consacrer ce droit dans le Code du travail peut sembler redondant avec l'obligation faite aux entreprises de respecter le temps de repos de leurs salariés. En fait, au-delà de la reconnaissance des outils numériques comme partie intégrante du travail, cet ajout devrait :

• inciter les entreprises à prendre des mesures positives et effectives pour garantir ce droit ;

• légitimer les salariés qui ne souhaitent pas répondre à des courriels professionnels pendant leur temps de repos, et valoriser une culture de qualité de vie au travail.

Droit à la déconnexion : mise en œuvre Le Code du travail indique deux façons d'aboutir à l'effectivité de ce droit à la déconnexion (Code du travail, art. L. 2242-8) :

• en incluant ce sujet dans la négociation d'un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• à défaut d'accord, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, par l'élaboration d'une charte sur laquelle le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés. Pour le choix des actions, il est fondamental de déterminer celles qui seront pertinentes en fonction de son contexte d'entreprise (taille, métiers, fonctions, activité sur plusieurs fuseaux horaires, etc.). Cependant, il s'agit là d'un changement de comportements, voire de culture. En complément des actions relevant d'outils techniques ou de procédures, la sensibilisation et la formation à un usage raisonnable des outils numériques sont donc souvent nécessaires. Ces sensibilisations concernent les salariés, y compris le personnel d'encadrement et de direction. Droit d'expression : de quoi s'agit-il ? Un autre changement important introduit par la loi travail est la reconnaissance des outils numériques pour favoriser le droit d'expression.

Ce droit d'expression directe et collective des salariés vise à définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer :

• l’organisation et les conditions de travail ;

• la qualité du travail réalisée au sein de l’équipe ou du site. La capacité des salariés à s’exprimer et à agir sur ces éléments détermine en effet la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. Droit d'expression : quels changements ? Depuis la loi travail, ce droit déjà existant est complété par la possibilité d'utiliser les outils numériques disponibles dans l'entreprise pour l’exercer.

En plus des possibilités plus traditionnelles, comme les groupes d'échanges, de nouvelles possibilités s'affranchissant des contraintes d'espace ou de temps émergent :

• des outils comme les réseaux sociaux d'entreprise ou les forums ;

• pour des échanges en direct, des outils de visioconférence ou de messagerie instantanée avec vidéo ;

• d'autres modalités de recueil d'expression comme les baromètres sociaux.

Cette obligation d’information s’applique aux reprises d’activité anticipées intervenant à compter du 1er janvier 2017.

En cas de maladie, un médecin traitant peut prescrire un arrêt de travail au salarié, pendant lequel son contrat de travail va être suspendu.

Le salarié, à condition de remplir les conditions d’ouverture des droits, bénéficie alors d’indemnités journalières versées par sa Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

Ces IJSS ne sont, en principe, versées qu’à compter du 4e jour d’absence, un délai de carence de 3 jours étant prévu.

De son côté, l’employeur peut être tenu de verser un complément de salaire au salarié :

• soit en application de la loi, s’il a notamment au moins 1 an d’ancienneté (Code du travail, art. L. 1226-1) ;

• soit si sa convention collective l’impose. Dès lors que le salaire maintenu est au moins égal au montant des IJSS versées, l’employeur peut demander la subrogation et percevoir à la place du salarié les indemnités versées par la CPAM.

Reprise anticipée après un arrêt maladie :

l’employeur doit prévenir la CPAM En cas d’arrêt de travail, il peut arriver que le salarié revienne de façon anticipée. Problème : si la CPAM n’a pas été informée de ce retour anticipée alors qu’il y a subrogation, elle continuait à verser à tort les IJSS à l’employeur.

Pour résoudre cette difficulté, lorsque l’employeur est subrogé dans les droits des salariés pour les indemnités journalières, une nouvelle obligation d’information a été créée en cas de reprise anticipée de travail. Ainsi, si un salarié reprend son travail avant la fin de son arrêt, l’employeur doit informer par tout moyen sa caisse de cette reprise anticipée du travail.

En cas de manquement et si ce manquement a entrainé le versement indu d’indemnités journalières, il s’expose à une sanction financière. De plus, la caisse maladie procédera à la récupération des indemnités journalières.

Pour en savoir plus sur les IJSS et la subrogation, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Réglementation en Santé Sécurité au travail ». Loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016 de financement de la Sécurité sociale 2017, art.109, Jo du 24

ORDRE PUBLIC

Art. L. 3121-1. La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Art. L. 3121-2. Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis.

Art. L. 3121 -3. Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Art. L. 3121 -4. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Art. L. 3121-5. Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.

NÉGOCIATION COLLECTIVE

Art. L. 3121-6. une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés à l'article L. 3121-2, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif.

Art. L. 3121-7. une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d'accor¬der des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés à l'article L. 3121-3, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif.

Une convention ou un accord d’entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l'article L. 3121-4 dépasse le temps normal de trajet.

DISPOSITIONS SUPPLÉTIVES

Art. L. 3121-8. A défaut d'accords prévus aux articles L. 3121¬6 et L. 3121-7 :

• Le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause ;

• Le contrat de travail prévoit soit d'accorder des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage mentionnés à l'article L. 3121¬3, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif ;

• Les contreparties prévues au second alinéa de l'article L. 3121-7 sont déterminées par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Si un salarié provoque un accident de la route avec un véhicule de fonction, l’employeur ne peut pas lui demander de payer les réparations du véhicule. En revanche, le salarié peut être sanctionné s’il a eu un comportement fautif.

Illustration avec une décision de la Cour de cassation ayant autorisé le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant dépassé la vitesse maximale autorisée de 4 km/heure. Accident de la circulation avec un véhicule de l’entreprise : les réparations ne peuvent pas être imputées au salarié Si un salarié endommage son véhicule de fonction en faisant une erreur de conduite, l‘employeur ne peut pas lui demander de payer les réparations.

Il s’agit en effet d’une sanction pécuniaire interdite (Code du travail, art. L. 1331-2). Peu importe que le salarié ait spontanément proposé de rembourser les frais de réparation, l’employeur ne peut pas retenir sur son salaire les sommes correspondant aux réparations. Il ne peut pas non plus prévoir dans le contrat de travail, une clause prévoyant qu’en cas d’accident responsable ou sans tiers identifié survenu avec le véhicule fourni par l’entreprise au salarié, le salarié paiera une franchise. Une telle clause serait en effet nulle et non avenue, c’est-à-dire que l’on fait comme si elle n’existait pas.

Par exception, il existe un cas de figure dans lequel la responsabilité pécuniaire du salarié peut être engagée : la faute lourde. Néanmoins celle-ci ne pourra pas résulter d’une simple erreur de conduite, ni d’une contravention. En effet, il faut prouver que le salarié avait l’intention de nuire à l’entreprise. Ce qui sera le plus souvent très difficile à établir. Accident de la circulation avec un véhicule de l’entreprise : une possible sanction disciplinaire L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié au simple motif qu’il a eu un accident de la circulation ou a commis une erreur de conduite avec un véhicule de l’entreprise. Par contre, s’il a eu un comportement fautif ayant provoqué un accident, une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement pour faute grave est alors envisageable. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans une affaire où un conducteur avait renversé le camion qu’il conduisait avec à son bord deux collègues.

Il lui était fait deux reproches :

• avoir dépassé la vitesse maximale autorisée de 4 km/heure (54 au lieu de 50) ;

• ne pas porter sa ceinture de sécurité. Le salarié estimait que la simple absence de port de la ceinture de sécurité était dépourvue de lien de cause avec l'accident. Il faisait aussi valoir que le simple dépassement de 4 km/heure de la vitesse maximale autorisée, en l’absence de comportement délibérément dangereux ou réitéré, était une simple erreur de conduite et ne pouvait justifier une faute grave. Mais les juges ont validé le licenciement pour faute grave. Ils ont en effet considéré que le défaut de maîtrise du véhicule et l'absence de port de la ceinture de sécurité étaient établis. Ce comportement caractérisait selon eux une violation par le salarié de ses obligations contractuelles d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 15 décembre 2016, n° 15-21.749 (pdf | 6 p. | 64 Ko) En pratique ce n’est pas tant le degré de gravité de l’infraction au Code de la route qui sera pris en compte mais le comportement fautif du salarié (notamment des antécédents d’infraction routière).

La mise en danger de collègues présents dans le véhicule peut aussi peser sur la sanction à appliquer. Rappelons que la législation concernant les infractions routières a changé en début d’année pour responsabiliser davantage les salariés.

Désormais, lorsqu’un appareil de contrôle automatique constate une infraction commise par un véhicule de votre entreprise, l’employeur doit communiquer l’identité et l’adresse du conducteur sous peine d’amende (voir notre article « Infraction routière : les employeurs doivent désigner le conducteur d’un véhicule d’entreprise »).

 

Plusieurs salariés d’une entreprise ayant exprimé leur mal-être, le CHSCT d’une entreprise a voulu déclencher une enquête mais l’employeur s’y est opposé. En a-t-il le droit ?

L’analyse des conditions de travail fait partie des attributions du CHSCT (Code du travail, art. L. 4612-2) On peut donc en déduire que le CHSCT n'a pas besoin de l'autorisation de l'employeur pour procéder à ce type de questionnaire.

Il peut cependant l'en informer. A noter qu’il est de la responsabilité des entreprises de ne pas laisser s’installer en leur sein des conditions de travail préjudiciables pour la santé ou la sécurité des salariés, faute de quoi leur responsabilité civile peut être engagée et l’entreprise condamnée à verser des dommages et intérêts (Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-44.298). Vous avez besoin de plus d’information sur les enquêtes du CHSCT ?

Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Schémas commentés en Santé Sécurité au travail ». 

Les salariés intérimaires et en CDD bénéficient du même suivi médical classique que les salariés en CDI.

Le décret précise, par ailleurs, la répartition des responsabilités du suivi entre l’entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.

Les salariés affectés à des postes à risques (amiante, plomb, agents CMR, agents biologiques, rayonnements ionisants, risque hyperbare, risque de chute de hauteur) bénéficient d'un suivi médical renforcé (examen d'aptitude avant l'embauche, périodicité fixée par le médecin du travail dans la limite de 4 ans, visites intermédiaires tous les 2 ans).

A noter que la « chute de hauteur » est un risque nouveau alors que le « bruit » et les « vibrations » ont été supprimés de la liste. L'employeur peut compléter la liste des postes à risques après avis du médecin du travail et du CHSCT, mais il est peu probable qu'il en prenne l'initiative. Quant aux travailleurs de nuit, travailleurs de moins de 18 ans et travailleurs handicapés, ils bénéficient d'un suivi médical adapté (périodicité de visites dans la limite de 3 ans).

Enfin, le décret énonce également les modalités de la nouvelle procédure d'inaptitude. Il n'est plus obligatoire pour le médecin du travail de réaliser 2 examens médicaux espacés de 15 jours, un examen peut suffire. L'avis peut être contesté dans les 15 jours de sa notification en saisissant en référé le Conseil des prud'hommes.

Les membres du CE sont des salariés protégés. Cela signifie que les décisions qui les affectent sont soumises à des règles spéciales par rapport aux autres salariés. Particulièrement, certaines mesures sont soumises à l’autorisation de l’inspection du travail. Qu’en est-il du cas du transfert de leur contrat à un nouvel employeur ? En cas de transfert du contrat de travail d’un élu à un nouvel employeur dans le cadre d’un transfert d’activité à un nouvel exploitant, deux situations sont à distinguer : • s’il s’agit d’un transfert total, c’est-à-dire que l’ensemble des activités et contrats de travail relevant d’un même employeur sont transférés à un nouvel employeur, aucune autorisation administrative n’est nécessaire (si tout le monde est traité de la même manière, il n’existe aucun risque de discrimination ou d’entrave à l’égard des salariés protégés) ; • s’il s’agit d’un transfert partiel, c’est-à-dire qu’une partie seulement des activités et du personnel de l’entreprise sont transférés à un nouvel employeur, l’ancien employeur doit solliciter une autorisation préalable auprès de l’inspection du travail. Cette procédure s’applique aux transferts légaux (cessions répondant aux conditions légales) comme aux transferts conventionnels (organisés par une convention collective de branche et soumis à l’accord du salarié) et même si le salarié protégé reste en partie au service de l’ancien employeur. Important : pour les anciens membres du CE, la date à laquelle doit être appréciée l’obligation ou non pour l’employeur d’obtenir une autorisation administrative est la date de prise d’effet de la cession et non la date de signature de l’acte de cession. La demande d'autorisation de transfert doit être adressée par l’employeur à l'inspection du travail par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 15 jours avant la date arrêtée pour le transfert. L’inspecteur du travail doit procéder à une enquête contradictoire, c’est-à-dire au moins l’audition des deux parties concernées mais pas obligatoirement le futur employeur. Il doit déterminer si le transfert n'a pas pour objet caché d'écarter un représentant du personnel de l'entreprise pour des raisons liées à l'exercice du mandat. Il doit notamment vérifier la réalité du rattachement du salarié au secteur d’activité transféré (ses fonctions principales sont-elles ou non essentiellement accomplies dans le secteur d'activité transféré ?). Il rend sa décision dans les 15 jours de la saisine, de manière motivée, et l’adresse à l'employeur, aux représentants du personnel concernés et, le cas échéant, à leurs organisations syndicales respectives. S'il estime que c’est le cas, il doit refuser l'autorisation. Si l'autorisation de transfert est accordée, le changement d'employeur s'impose aux membres du comité. Selon le cas, soit ils conservent leur mandat, soit ils bénéficient de la protection propre aux anciens membres du comité. Si l’autorisation est refusée, le salarié a droit à un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente s’il est affecté à une activité de l’entreprise autre que celle transférée. Un transfert non autorisé est nul : le salarié a droit à sa réintégration ou, s’il ne la souhaite pas, à une indemnisation. Plusieurs recours peuvent être exercés contre la décision de l’inspection du travail : • un recours gracieux auprès de l’auteur de la décision pour lui demander de la modifier en faisant valoir les raisons pour lesquelles elle est illégale (dans les 2 mois de la notification de la décision ; la réponse sera donnée dans les 2 mois du recours) ; • un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail pour lui demander d’annuler la décision de l’inspection du travail en faisant valoir les raisons pour lesquelles elle est illégale (dans les 2 mois de la notification de la décision, éventuellement en même temps qu’un recours gracieux ; la réponse sera donnée dans les 4 mois du recours) ; • un recours contentieux devant le tribunal administratif dans les formes prévues pour ce type de recours dirigé soit contre la décision de l’inspection du travail (dans les 2 mois de la notification de la décision) soit contre celle du ministre rendue dans le cadre d’un premier recours hiérarchique (dans les 2 mois de la notification de cette décision). Le jugement du tribunal administratif est lui-même susceptible de recours devant la cour administrative d’appel puis la décision de cette dernière devant le Conseil d’Etat (à chaque fois dans les 2 mois de la notification). Ces recours ne sont pas suspensifs (sauf en cas de succès d’un référé-suspension devant le tribunal administratif) : le salarié sera transféré à la date prévue et éventuellement réintégré ensuite. Réciproquement, le recours de l’employeur contre un refus d’autorisation ne permet pas de transférer le salarié à la date normale. Tant que le refus n’est pas annulé, le salarié n’a pas à être transféré. Si l’autorisation avait été accordée mais est annulée suite à un recours, le salarié a le droit d’être réintégré dans un emploi équivalent à son emploi auprès de l’ancien employeur ou, s’il ne le souhaite pas, à une indemnisation. Cet article est extrait de la documentation « Le mandat d’élu CE » qui contient plusieurs questions sur le transfert des élus du comité à un nouvel employeur.

Être syndiqué-e à la CGT ouvre des droits : Droit de participer et de décider La CGT fait le choix de la démocratie. Elle décide de ses orientations avec les syndiqué-e-s. Ses adhérents sont regroupés dans des syndicats qui sont les organisations de bases de la CGT. Être citoyen dans le syndicat est au cœur de la vie syndicale : donner son opinion, débattre et participer à la prise de décision, s’impliquer dans la vie syndicale, y exercer des responsabilités si on le souhaite ; Droit de se former La formation syndicale est un droit pour tous les salariés et les privés d’emploi, qu’ils soient syndiqués ou non, sous réserve que la formation soit dispensée par une organisation syndicale représentative. Chaque salarié a le droit de s’absenter 12 jours par an en formation syndicale.

Toutefois le total des jours d’absence annuel dans une entreprise est limité (par exemple : 36 jours pour 50 salariés et 60 jours pour 100 salariés). La CGT revendique l’augmentation de ces droits. Les modalités sont similaires dans les secteurs public et privé, même si elles se réfèrent à des bases législatives différentes (Code du travail pour le secteur privé, statuts pour les fonctionnaires ou les entreprises publiques). La différence porte sur la couverture salariale de l’absence : il n’y a pas de perte de salaire dans le secteur public. Pour le privé, sauf en cas d’accord d’entreprise, la compensation est souvent très faible. La CGT revendique la prise en charge intégrale des salaires pour tous.

La CGT ambitionne la participation de tous les syndiqués à la formation syndicale dès leur adhésion. La CGT propose plusieurs types et niveaux de formation, de caractère général ou spécifique, ouverts à tous les syndiqués, qu’ils aient ou non des responsabilités syndicales. Ces formations sont organisées, selon les cas, à différents niveaux : l’entreprise, local régional, national…

Pour en savoir plus : Formation Syndicale Droit à l’information La CGT dispose d’une presse confédérale dont l’objectif est d’être utile à la réflexion de chacun-e pour se forger son opinion, participer à l’échange collectif pour décider ensemble. Ouverte sur le monde du travail, utile pour solidariser les intérêts de tous, construire les luttes qui unissent au plan local et national, européen et mondial. - Ensemble, mensuel adressé à l’ensemble des adhérents de la CGT.

- La NVO et NVO.fr, le bi-média pour tous les syndiqué-e-s. - Options, mensuel pour les ingénieurs, cadres, techniciens. - Vie Nouvelle, 6 numéros par an pour les retraités. Nos journaux Pourquoi une cotisation syndicale ? La cotisation syndicale versée régulièrement par le syndiqué matérialise son appartenance à la CGT et constitue un élément vital au financement de l’activité de toute la CGT, du syndicat qui mène l’action à l’entreprise jusqu’à la Confédération. Elle garantit son indépendance à l’égard du patronat et des pouvoirs publics. De combien ? La cotisation fixée statutairement à 1 % du salaire net est un principe d’égalité.

Chaque adhérent cotise proportionnellement à ses revenus. Pour une gestion pratique et régulière, la CGT, ses organisations pratiquent et encouragent le prélèvement automatique des cotisations syndicales.