Foire aux questions

 

Télétravail : mise en place

La mise en place du télétravail au sein de votre entreprise peut être le résultat de la négociation d’un accord collectif, ou à défaut d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, le recours au télétravail est possible après accord entre le salarié et l’employeur.

Dans le cadre d’un recours régulier, l'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte que vous élaborez précise notamment :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution sur site ;
  • les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles vous pouvez habituellement contacter le salarié en télétravail ;
  • les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail (nouvelle disposition issue de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle).

Télétravail : surveillance des salariés en télétravail

Oui, vous pouvez tout à fait contrôler l’activité des salariés en télétravail.

La CNIL, dans son questions-réponses, rappelle que le télétravail n’est qu’une modalité d’organisation de travail et que vous conservez donc votre pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution du travail comme si le salarié travaillait sur site.

Préalablement à la mise en place d’un dispositif de surveillance, vous devez :

  • informer les salariés de la mise en œuvre de ce dispositif de contrôle de leur activité ;
  • informer et consulter votre comité social et économique, s’il existe.

Mais attention, le système de contrôle que vous mettez en place ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés de vos salariés.

Ainsi, cette surveillance doit être strictement proportionnée à l’objectif poursuivi.
Les outils de contrôle doivent être justifiés par la nature de la tâche et être proportionnés au but recherché. Les procédés qui placent vos salariés sous une surveillance permanente et disproportionnée de leurs activités sont prohibés.

La CNIL donne des exemples d’outils qui ne sont pas compatibles avec le respect des droits et libertés des salariés :

  • la surveillance constante au moyen de dispositifs vidéo ou audio ;
  • le partage permanent de l’écran et/ou l’utilisation de « keyloggers » (logiciels qui permettent d’enregistrer l’ensemble des frappes au clavier effectuées par une personne sur un ordinateur) ;
  • l’obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran.

Même en télétravail, l’article L. 3131-1 du Code du travail s’applique : tout salarié doit bénéficier d’un repos entre deux journées de travail d’au moins 11 heures consécutives. Pour garantir le respect de cette obligation légale, notre partenaire Lucca propose une solution de saisie des temps simple et intuitive conçue pour rendre l'exercice aussi peu intrusif que possible.

 

 

RTT et congés payés peuvent-ils être accolés ?

Accoler des RTT et des congés payés est une tentation forte pour de nombreux salariés. Ceux-ci pourront enchaîner RTT et congés payés uniquement si cette possibilité n'est pas proscrite par un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche. En effet, aucune réglementation n'interdit l'accolement de ces deux types de jours de repos.

Intervention des représentants du personnel

S'ils sont informés d'un cas de non-respect des dispositions prévues par l'accord collectif, les représentants du personnel sont fondés à intervenir. Si un recours amiable auprès de l'employeur est préférable dans un premier temps, la saisine de l'inspection du travail ou du conseil de prud'hommes dont relève l'entreprise pourra dans un second temps être envisagée, en cas d'échec du recours amiable initial.

Il n’est pas toujours simple de répondre à toutes les questions des salariés en droit du travail. Pour vous aider, nous mettons à votre disposition des questions-réponses courtes et essentielles. Cette semaine nous vous parlons d’un pont imposé.

De multiples questions-réponses pour vous aider

Pour vous permettre d’être à l’aise quelle que soit la situation, les Editions Tissot vous proposent une base unique de plus de 1000 questions/réponses en droit du travail dans un langage clair et accessible à tous. Elles sont rassemblées dans la documentation « Les représentants du personnel et la défense des salariés ».

Chaque semaine nous sélectionnons une question extraite de cette documentation et que vous pouvez découvrir dans cet article. Attention, le thème de la question est régulièrement changé. La réponse ci-dessous ne reste donc accessible en ligne que quelques jours.

La question de la semaine : un pont en raison d’un jour férié peut-il être imposé par l’employeur ?

Un pont correspond à un jour ouvrable (voire deux) situé(s) entre un jour férié et un jour de repos habituel dans l'entreprise, exceptionnellement chômé. L'employeur qui accorde un pont à l'occasion d'un jour férié à ses salariés ne se soumet à aucune obligation légale.

Un pont peut être imposé aux salariés par l'employeur.

Il peut par exemple imposer la prise d'un jour de RTT ou une récupération des heures perdues pour les salariés sans jours de RTT.

Par contre, l'employeur ne peut pas imputer la ou les journées de pont sur les congés payés annuels des salariés. En effet, l'employeur ne peut imposer des dates de prise de jours de congés payés que dans le cadre d'une fermeture de l'entreprise. Or, dans l'hypothèse d'un pont, ce n'est pas la situation la plus courante. L'imputation sur les congés payés est donc difficile à mettre en œuvre et réservée à des hypothèses très limitées.

Notez qu'un salarié ne peut pas faire le pont de sa seule initiative. Cependant, sous réserve d'avoir obtenu l'accord de son employeur, il peut imputer sur ses congés payés (ou ses JRTT) le jour compris entre le week-end et le jour férié.

Intervention des représentants du personnel

Les représentants du personnel doivent être consultés lorsque l'employeur décide unilatéralement de faire le pont. Il est alors possible de discuter avec lui des difficultés éventuelles rencontrées par les salariés ayant peu ou pas de JRTT ainsi que des possibilités de récupération des heures.

Editions TISSOT

OUI,

La rétrogradation disciplinaire constitue une modification du contrat de travail : changement de fonctions, baisse de classification qui entraîne parfois une baisse de rémunération.

Comme c’est une sanction majeure, vous devez respecter la procédure disciplinaire :

  • convoquer le salarié à un entretien préalable par écrit indiquant la date, l’heure, le lieu de l’entretien. et aussi sa faculté de se faire assister par une personne de l’entreprise de son choix ;
  • durant l’entretien présenter le motif de la sanction qui est envisagée ;
  • notifier la sanction dans les délais. La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour cet entretien.

Après l’entretien, si vous avez décidé de rétrograder le salarié, vous devez lui notifier votre décision en précisant qu’il a la faculté de la refuser.



Le salarié absent doit toujours justifier son absence même s’il est malade. A défaut, il risque un licenciement pour abandon de poste.

Mise en demeure de justifier une absenceTélécharger    Absence pour maladie : justificatif nécessaireLe salarié doit justifier toute absence, y compris lorsqu’il bénéficie d’un arrêt de travail pour maladie. A défaut, il risque un licenciement pour abandon de poste. Dans une affaire récente, le licenciement pour faute grave d’un salarié a été jugé justifié. Le salarié, en arrêt maladie pour un mois n’avait pas repris le travail à l’issue de l’arrêt, malgré un courrier de mise en demeure de justifier son absence ou reprendre son travail.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale, contestant son licenciement. Selon lui, n’ayant pas été destinataire d’une convocation à un examen de reprise auprès des services de la médecine du travail, son contrat demeurait suspendu, il n’avait donc pas à justifier son absence ni reprendre son travail.
Notez-leUne visite de reprise doit intervenir dans les 8 jours du retour à son poste de travail du salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle de 30 jours et plus. Il incombe à l’employeur d’organiser cette visite dès qu’il a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail.Absence pour maladie : pas de visite de reprise tant que l’employeur n’a pas de nouvellesLa Cour de cassation n’a pas suivi le raisonnement du salarié, et s’il est vrai que l’initiative de la visite de reprise incombe à l’employeur, elle considère que l'absence d'organisation d’une telle visite ne peut être reprochée à l’employeur tant que le salarié est en arrêt de travail et qu'il n'a, ni repris le travail, ni manifesté l'intention de le faire.
Dans le cas soumis à son appréciation, en dépit d’une mise en demeure, le salarié n'avait ni adressé les justificatifs de son absence, ni manifesté son intention de reprendre le travail, de sorte qu’il ne pouvait être reproché à l'employeur, laissé sans nouvelles, de ne pas avoir organisé la visite de reprise.
Ainsi, le licenciement prononcé pour faute grave en raison de l’absence injustifiée du salarié était justifié.
Notez-leActuellement pour les salariés en arrêt de travail liés au Covid-19 qui utilisent le site declare.ameli.fr, c’est l’Assurance maladie qui établit l’arrêt de travail. Un récépissé est fourni suite à cette déclaration et c’est ce document qui permet de justifier de l’absence auprès de son employeur.
Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 2021, n° 19-10.437 (lorsque le salarié ne justifie pas son absence et ne manifeste pas son intention de reprendre le travail, il y a bien faute grave. Il ne peut pas être reproché à l'employeur, laissé sans nouvelles, de ne pas avoir organisé la visite de reprise)

Entretien professionnel : un entretien distinct de l’entretien d’évaluation
Toutes les entreprises doivent mettre en place les entretiens professionnels avec tous leurs salariés, et ce, quel que soit leur effectif.

Cet entretien est centré sur le salarié et son parcours professionnel. Il vous permet de mieux l’accompagner dans ses perspectives d'évolution professionnelle (changement de poste, promotion, etc.), et d’identifier ses besoins de formation.

En principe, l’entretien professionnel doit être mené tous les 2 ans à compter de son entrée dans l’entreprise. Au bout de 6 ans de présence, cet entretien permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Un entretien professionnel est également proposé aux salariés qui reprennent leur activité après certaines absences.

Notez-le
Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir une périodicité différente de l’entretien professionnel ainsi que d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel.
Non, vous ne pouvez pas procéder à l’évaluation du travail du salarié pendant cet entretien professionnel.

En effet, l’évaluation professionnelle s’effectue au cours d’un entretien distinct pendant lequel vous établissez le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs visés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.). Vous fixez les objectifs pour l’année à venir.

L’entretien d’évaluation est facultatif contrairement à l’entretien professionnel.

Vous pouvez cependant tout à fait mener ces deux entretiens de façon consécutive, mais en les distinguant bien. Etablissez impérativement deux comptes rendus distincts.

Entretien professionnel : un bilan tous les 6 ans
Tous les 6 ans, cet entretien prendra la forme d’un bilan approfondi récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années. Il permet également de s'assurer qu'au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié de certaines mesures.

En raison de la crise sanitaire et des mesures mises en place pour lutter contre l’épidémie de Covid-19, de nombreuses entreprises n’ont pas pu organiser les entretiens professionnels état des lieux, ni les entretiens bisannuels qui devaient être menés sur l’année 2020. Le Gouvernement avait accordé un délai supplémentaire. Les entretiens pouvaient être organisé jusqu’au 31 décembre 2020.

Mais un second confinement a été mis en place en fin d’année. Pour ne pas sanctionner une nouvelle fois les entreprises, le Gouvernement a donné un nouveau délai supplémentaire pour l’organisation des entretiens professionnels qui devaient intervenir depuis le 1er janvier 2020 et jusqu’au 30 juin 2021. Ces entretiens professionnels peuvent être reportés, à votre initiative, jusqu’au 30 juin 2021.

Notez-le
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’application des sanctions (3000 euros abondés sur le compte personnel de formation du salarié) est suspendue jusqu'au 30 juin 2021. Les abondements au titre des entretiens d’état des lieux ne seront dus qu’à partir du 1er juillet 2021, dans les cas où l’entreprise n’aurait pas respecté ses obligations.

L’annulation des congés payés d’un salarié au dernier moment fait-elle partie du pouvoir de direction de l’employeur ?

Une fois les dates de départ en congés payés fixées, l'employeur comme le salarié ne peuvent en demander la modification ou l'annulation dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.

Attention
Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut déroger à ces dispositions en fixant les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départ.

L'employeur s'est en effet organisé pour faire face à l'absence planifiée du salarié. De son côté, le salarié s'est aussi organisé et a peut-être déjà réservé ses vacances.

La loi autorise cependant l'employeur, s'il invoque des circonstances exceptionnelles, à modifier même moins de 1 mois avant la date prévue pour le départ du salarié les dates de départ et de retour fixées. La loi ne prend pas en considération le fait que le salarié ait ou non déjà réservé son billet d'avion ou sa location.

Mais la loi n'a pas défini cette notion de « circonstances exceptionnelles », elle est appréciée au cas par cas par les juges en cas de contentieux.

Important
Dans le cadre de la situation exceptionnelle liée à l’épidémie de coronavirus, l’employeur peut, en application d’un accord collectif, imposer ou modifier les dates de congés payés des salariés, voire fractionner le congé principal. Cette possibilité est limitée à 6 jours de congés et l’employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d'un jour franc.

Si l'employeur invoque des circonstances exceptionnelles pour remettre en cause les dates de départ ou de retour du salarié, celui-ci doit obtempérer. S'il part en congés aux dates initialement prévues, il commet une faute qui peut être sanctionnée disciplinairement, sanction pouvant aller jusqu'à son licenciement, à moins qu'il n'apparaisse que la modification des dates de congés par l'employeur ait été vraiment tardive. Il a par exemple été jugé qu'aucune faute ne pouvait être imputée au salarié à qui l'employeur a fait savoir le jour même de son départ qu'il devait renoncer à ses congés.

À titre d'illustration, constituent des circonstances exceptionnelles autorisant l'employeur à modifier la date des congés payés :

  • une commande inattendue, importante et de nature à sauvegarder des emplois ;
  • la nécessité pour un employeur de remplacer un salarié décédé alors que la prise de fonction du remplaçant coïncide avec ses dates de vacances.

Intervention des représentants du personnel

Si un salarié particulièrement furieux s'adresse aux représentants du personnel en se plaignant que l'employeur a changé ses dates de vacances à la dernière minute, les représentants du personnel auront tout intérêt à lui conseiller de ne pas entrer dans une logique d'affrontement, en lui expliquant qu'il se met en faute s'il décide tout de même de partir en congés. Ils pourront aussi lui conseiller de demander à l'employeur qu'il le dédommage des frais occasionnés par ce changement. Ce dédommagement peut d'ailleurs être prévu par un accord collectif.

Lorsqu'un employeur commet une erreur dans la paie et verse une somme indue à un salarié, il peut naturellement lui demander de la restituer.

Mais peut-il sanctionner le salarié pour n'avoir rien dit alors que l'erreur première dans la paie vient quand même de lui ?

Tout va dépendre des circonstances mais la Cour de cassation a déjà admis que le silence gardé par le salarié pouvait justifier un licenciement pour faute grave.

Dans cette affaire, le trop-perçu avait duré plusieurs mois et la salariée s'était tue alors que l'entreprise lui avait signalé son erreur un mois donné. Les juges ont souligné le caractère volontaire et persistant de la dissimulation à l'employeur. Les fonctions de la salariée (elle était vendeuse avec beaucoup d'autonomie et s'occupait seule de l'encaissement) ont certainement aussi joué dans la décision.

Quoi qu'il en soit, les salariés ont intérêt à être vigilants si une telle erreur se produit et à la signaler rapidement à leur employeur, surtout si elle se reproduit. A défaut, sur le fondement de leur obligation de bonne exécution du contrat, un employeur pourrait engager à leur encontre une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Intervention des représentants du personnel

Les représentants du personnel doivent encourager le salarié les informant d'une erreur sur sa paie à prendre contact avec le service du personnel pour procéder à une vérification. Si une procédure disciplinaire est déjà engagée contre le salarié, les représentants du personnel peuvent accompagner et assister le salarié durant cette procédure.

Les vacances scolaires et les jours fériés approchant, nous avons choisi, ce mois-ci, la thématique des congés payés.

Mon entreprise ferme au mois d’août en raison de contraintes de production. L’employeur veut nous imposer une prise de congés payés sur cette période. Peut-il le faire ?

L’employeur peut décider de fermer l’entreprise. Dans ce cas, les salariés partent en congés en même temps (ou en partie).

L’employeur n’a pas à motiver la raison de la fermeture. Il doit toutefois consulter le CSE au préalable (art. L. 2312-8 du Code du Travail).

En principe, l’employeur décide seul de la durée de fermeture. Toutefois, dès lors que la fermeture excède la durée des congés légaux annuels (soit 30 jours ouvrables), l’employeur est tenu de verser, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés (art. L. 3141-31 du Code du Travail).

Que faire si les salariés n’ont pas acquis tous les congés nécessaires correspondant au nombre de jours de fermeture ?

Depuis le 1er juillet 2013, il n’y a plus lieu d’indemniser le salarié qui ne bénéficie pas d’un nombre de jours de congés payés suffisants pour couvrir la période de fermeture de l’établissement. Il pourrait donc être intéressant d’informer préalablement le salarié nouvellement embauché, notamment dans son contrat de travail.

A noter toutefois que le salarié peut bénéficier d’une aide financière versée sous certaines conditions par Pôle Emploi.

Mon employeur a modifié les dates des congés deux mois avant la date prévue. Peut-il le faire ?

De manière générale, l’employeur doit respecter les dates des congés. Toutefois, une modification est possible dès lors que ce dernier respecte certains délais :

  • Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir les délais que doit respecter l’employeur s’il souhaite modifier l’ordre ou la date des départs (art. L. 3141-15 du Code du Travail) ;
  • A défaut d’accord, l’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates moins d’un mois avant la date prévue du congé, sauf circonstances exceptionnelles (art. L. 3141-16 du Code du Travail).

Exemples : Commande inattendue et de nature à sauver l’entreprise (CA Chambéry 12-12-1985 n° 84-253 à 84-256) /Mise en redressement judiciaire de l’entreprise (CA Toulouse 12-7-1996 n° 95-1093) / Nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé (Cass. soc. 15-5-2008 n° 06-44.354)

A défaut d’accord, le délai d’1 mois devra donc être respecté. C’est le cas dans votre situation.

Je suis à temps partiel (je ne travaille pas le mercredi). Je souhaite poser une semaine de congé, du lundi au dimanche. Comment mes congés seront-ils décomptés ?

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes congés payés que le salarié à temps plein.

Les salariés à temps partiel qui travaillent sur 4 jours ou moins se voient appliquer la même règle de décompte que pour les salariés à temps complet. Comme pour les salariés à temps plein, la semaine compte 6 jours ouvrables, sauf jour férié.

Ainsi, dans le cas où le salarié ne travaille pas le mercredi et souhaite poser une semaine de congé, il doit poser 6 jours de congés (si le décompte se fait en jours ouvrables).

Auparavant, mes jours de congés étaient décomptés en jours ouvrables. La direction nous a informé de la volonté de les décompter en jours ouvrés. Suis-je perdant ?

Pour rappel, les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine exceptés le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés. Une semaine sans jour férié compte donc 6 jours ouvrables. Les jours ouvrés sont les jours où l’entreprise est ouverte.

En principe, le décompte des jours de congés est effectué en jours ouvrables. Il peut également être en jours ouvrés, à condition de ne pas léser le salarié. Ainsi, six jours ouvrables correspondent à cinq jours ouvrés.

La comparaison pour s’assurer qu’aucun salarié n’est lésé s’effectue globalement sur l’ensemble de la durée du congé et non pour les différentes périodes fractionnées. De plus, pour vérifier cette équivalence, il ne peut être tenu compte d’un congé d’une autre nature acquis par le salarié, même si ce congé est rémunéré (repos compensateur ou jour de réduction du temps de travail, par exemple).

Le salarié pourra contester le mode de calcul s’il établit que son droit à congés est en-dessous du nombre de jours prévus légalement. En effet, les salariés ne peuvent s’opposer à la transformation des jours ouvrables en jours ouvrés que si elle leur est défavorable.

Ainsi, si vous êtes lésé, une action est toujours possible. Toutefois, si vous n’avez aucun préjudice, vous ne pouvez pas vous opposer au changement de décompte des jours de congés.

Cabinet Atlantes Lyon/AURA

Ramadan en entreprise : que dit le Code du Travail en 4 questions

Ramadan en entreprise : que dit le Code du Travail en 4 questions
Le 08 mai 2019
Le Ramadan a officiellement débuté lundi 6 mai. Pendant ce mois considéré comme sacré par l'Islam, des hommes et des femmes jeûneront tout en continuant à travailler. Existe-t-il des aménagements spécifiques ? Que dit le Code du Travail ? Le point ici.

On estime qu'il y a aujourd'hui en France 4 à 5 millions de personnes dites "de culture musulmane". Or, selon un sondage IFOP-Marianne, en 2011 71% des musulmans français déclaraient respecter le jeûne du Ramadan, l'un des cinq piliers de l'Islam.

Le mois de Ramadan ayant officiellement débuté cette année le lundi 6 mai 2019, cela signifie que pendant un mois, plusieurs millions de travailleurs français vont continuer de travailler tout en respectant un jeûne strict (les fidèles ne doivent ni manger ni boire du lever au coucher du soleil)

Et comme chaque année, le jeune du Ramadan soulève de nombreuses questions, en particulier au sein des entreprises. Or, aucun article du Code du Travail ne régit expressément le fait religieux. 

Le Code ne reste cependant pas tout-à-fait silencieux et la matière puisque plusieurs de ses dispositions peuvent trouver à s'appliquer aux situations entre un employeur et un salarié religieux pratiquant, ce que le Ministère du Travail a rappelé dans un Guide Pratique du fait religieux dans les entreprises privées. 

Explications autour des 4 questions les plus fréquentes...

L'employeur doit-il aménager les horaires de ses salariés pendant le Ramadan ?

Non. Il n'y a aucune obligation en la matière.

Un salarié pratiquant le Ramadan peut parfaitement solliciter en amont un aménagement de son temps de travail en sollicitant des journées raccourcies ou continues sans pause déjeuner par exemple.

L'employeur pourra accepter si cela n'entrave pas l'organisation de l'entreprise, avec ou sans contrepartie. Ainsi, en cas de journées raccourcies, il pourra solliciter que le salarié rattrape les heures non travaillées selon un calendrier défini par exemple:

Il pourra aussi refuser en vertu de son pouvoir de direction, sous réserve que cela ne constitue pas une discrimination. Il est donc vivement conseillé à l'employeur qui souhaiterait refuser une telle demande de porter une attention toute particulière sur la formulation de son refus. Ou de solliciter les conseils d'un avocat spécialisé.

Mon employeur peut-il refuser ma demande de congés payés motivée par Ramadan ?

Non. Un employeur ne peut pas refuser une demande de congé au seul motif de la conviction religieuse du salarié qui en fait la demande. (art. 1132-1 C.Travail). Ce serait alors de la discrimination passible de sanctions. On notera d'ailleurs qu'un salarié n'est pas obligé de justifier de sa demande de congé.

Ce qui ne veut pas dire que l'employeur est obligé d'accepter la demande de congé.

En général, la période de prise de congés est fixée par un accord ou une convention (et si ce n'est pas le cas, c'est à l'employeur de fixer cette période). Par ailleurs, en vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut refuser une demande de congé pour nécessité de service, c'est-à-dire pour toute raison liée aux contraintes de l'entreprise.

En cas de demandes simultanée, et notamment pour éviter une désorganisation de l'entreprise, l'employeur peut décider de n'accorder que certaines demandes de congés et pas les autres, quand bien même elles seraient toutes liées à la pratique religieuse des demandeurs. 

Dans ce cas, soit l'employeur se rapporte à l'ordre des départs en congés payés fixé par l'article L.3141-6 du Code du Travail, soit il se rapporte à un accord, une convention ou un usage d'entreprise permettant un roulement (attention là encore au risque de discrimination).

Plus de renseignements sur les congés payés ICI.

Mon employeur peut-il m'imposer des tâches pénibles ou dangereuses pendant la période de jeûne rituel ?

Quoi qu'il arrive, un employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin d'assurer la sécurité et la santé tant physique que mentale de ses salarié. Par suite, si le fait de jeûner n'est pas en soi un élément caractérisant une impossibilité d'accomplir les tâches relevant du contrat de travail, l'employeur est toutefois parfaitement fondé à prendre en compte les conséquences du jeûne si elles sont de nature à mettre en péril la sécurité du salarié, celles de ses collègues ou des tiers intéressés. Bien évidemment, chaque situation devra être analysée au cas par cas, la situation d'un ouvrier en réfrigération comptable...  

Ainsi, s'il est établi que le salarié en situation de jeûne n'est temporairement plus en capacité d'exécuter ses missions dans les conditions de sécurité requises (notamment suite à une visite auprès du médecin du travail), l'employeur a l'obligation de le retirer de son poste de travail, la rémunération relative à la période non travaillée n'étant alors pas due. 

Si cela n'entrave pas l'organisation du travail et la bonne marche de l'entreprise, l'employeur peut également soit choisir d'aménager les horaires de travail du salarié en situation de jeûne, avec ou sans contrepartie, soit le changer temporairement d'affectation sans que cela ne constitue une sanction disciplinaire (Cass. Ass. plan. 6 janv. 2012, n°10-14.688).

Attention toutefois : si l'employeur est tenu à une obligation de santé et de sécurité, il est de la responsabilité de chaque salarié de prendre soin de lui-même et d'assurer la sécurité de toutes les personnes pouvant être concernées par ses actes. Par suite, en jeûnant le salarié est aussi responsable de ses actes. C'est à lui notamment d'informer son employeur sur sa situation et ses éventuelles difficultés.

Mon employeur peut-il m'obliger à participer à des repas d'affaires ?

Oui ! Si le fait de participer à des repas d'affaires fait partie des missions pour lesquelles le salarié a été embauché, refuser de participer à un repas d'affaires durant le mois de Ramadan est constitutif d'une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire. C'est le cas notamment chez certains commerciaux, en particulier les commerciaux grands comptes ou ceux nécessitant une forte relation de proximité avec les clients. 

Cependant, il faut distinguer la présence au repas et la consommation des aliments ou des boissons.Ainsi, si le supérieur du salarié religieux pratiquant peut exiger sa présence lors d'un repas d'affaires, y compris pendant la période de Ramadan, en revanche il n'a aucun pouvoir pour l'obliger à consommer ledit repas. 

En pratique toutefois, on notera que dans les pays où l'Islam n'est pas une religion d'Etat, la plupart des Imams admettent des dérogations de rupture de jeûne pour les fidèles en difficulté. C'est aussi le cas en période de canicule. 

                                                                                                Ingrid Tronet
                                                                                              Tronet Conseils

Réponse par l'équipe juridique des Editions Tissot

La mise à pied disciplinaire est une sanction destinée à punir le comportement fautif d’un salarié. Contrairement à la mise à pied conservatoire, qui débute avec la procédure disciplinaire dans l’attente d’une sanction, la mise à pied disciplinaire ne peut être prise qu’à l’issue d’une procédure disciplinaire (convocation, délai de prévenance, entretien, délai de réflexion, notification).

Pendant la mise à pied disciplinairele contrat de travail est suspendu et le salarié n’est pas rémunéré.

Les règles relatives à la durée des mises à pied disciplinaires ont été fixées par la jurisprudence. Ainsi, la mise à pied disciplinaire doit être prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise, et ce règlement doit obligatoirement en préciser la durée maximale.

En outre, cette durée maximale ne doit pas dépasser la durée maximale éventuellement fixée par la convention collective pour les mesures de suspension du contrat de travail.

L'employeur doit indiquer, dans la notification de la sanction, la durée de la mise à pied disciplinaire et sa date de début et de fin. Elle est souvent fixée entre 3 et 5 jours. Il est préférable de ne pas aller au-delà.


Les représentants du personnel peuvent assister le salarié lors de l’entretien préalable à la sanction. Ils peuvent également l’appuyer s’il souhaite contester la mise à pied disciplinaire devant le conseil de prud’hommes.

 

 

 
 Réponse par l'équipe juridique des Editions Tissot

La loi prévoit qu’un salarié arrêté suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle continue à bénéficier de l’acquisition de droits à congés payésdurant son absence. Les périodes d’arrêt suite à un accident du travail sont en effet assimilées à du temps de travail effectif et sont donc prises en compte, au même titre que les périodes réellement travaillées, pour l’acquisition et le calcul du nombre de jours de congés payés.

Une limite toutefois : cette prise en compte est faite dans la limite d'une durée ininterrompue de douze mois (sauf périodes de rechute).

Pendant son arrêt pour accident du travail, contrairement à l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle qui ne génère pas de droits à congés (sauf dispositions conventionnelles plus favorables), le salarié continue par conséquent d’acquérir des jours de congés payés comme s’il avait été présent dans l’entreprise et y avait travaillé.

Notez-le : en revanche l'arrêt de travail consécutif à un accident de trajet, suite à un revirement de jurisprudence de la Cour de cassation, est désormais, comme l’accident du travail, assimilé à un temps de travail effectif ouvrant droit aux jours de congés payés (Cass. soc., 3 juillet 2012, n° 08-44.834).


Si les représentants du personnel ont compétence pour analyser les causes des accidents du travail dans l’entreprise, ils ne jouent pas de rôle particulier dans le traitement des arrêts consécutifs à ces accidents du travail. Ils peuvent toutefois être amenés à accompagner ou représenter les salariés concernés en cas de différend avec l’employeur.

Périodes d’astreintes : démêlez le vrai du faux

, par Aline Gérard

Être prêt à intervenir rapidement et à n’importe quel moment, tout en étant en repos. C’est la particularité du régime d’astreinte. Rebondir vous aide à démêler le vrai du faux en la matière, pour vous permettre d’y voir clair quant à vos droits dans vos échanges avec un éventuel recruteur.

 

Mon employeur peut m’obliger à accepter des périodes d’astreintes

Vrai – Toutefois, il ne peut pas se contenter de le prévoir dans le contrat de travail. Comme le précisent Cindy Boulenger, juriste, et Stéphane Bloch, avocat au sein du cabinet KGA, “les périodes d’astreintes doivent être mises en place par un accord collectif (convention ou accord d’entreprise et à défaut, une convention ou un accord de branche, ndlr) ou alors par décision unilatérale de l’employeur sous réserve d’avoir préalablement engagé des négociations avec les organisations syndicales”.

 

Mon employeur peut m’obliger à les accepter, même le dimanche

Vrai – C’est effectivement possible, mais à la condition que l’entreprise bénéficie d’une dérogation pour le travail dominical.

 

Le temps d’astreinte hors intervention est forcément compensé financièrement

Faux – Le temps d’astreinte est compensé mais pas obligatoirement financièrement. Il peut aussi l’être sous forme de repos. Pour savoir de quelle manière il est compensé, il faut se référer aux modalités qui auront été décidées par l’accord collectif ou la décision de l’employeur. À noter que depuis la loi Travail, l’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur l’accord de branche, même s’il est moins favorable aux salariés.

 

À condition de pouvoir intervenir rapidement, je peux vaquer librement à mes occupations durant la période d’astreinte

Vrai – Pour Stéphane Bloch, “c’est la définition même de l’astreinte. Si pendant l’astreinte, on est à la disposition permanente de l’employeur et qu’on ne peut pas vaquer librement à ses occupations, c’est du temps de travail effectif et non de l’astreinte”. Vous devez donc avoir la possibilité de faire ce qui vous chante et de vous éloigner de votre domicile par exemple. Mais il faut rester en capacité de vous rendre disponible rapidement, en fonction de contraintes définies par l’accord ou l’employeur.
Il ne peut pas exister d’application uniforme de l’astreinte, tout dépend de la localisation géographique, de l’activité concernée, du temps de réaction nécessaire. C’est pourquoi ces modalités sont négociées en amont, tout comme les règles en matière de délai de prévenance du salarié avant toute période d’astreinte.

 

Les périodes d’astreintes sont décomptées comme du temps de travail

Faux – Seules les périodes d’intervention et le trajet sont décomptées comme du temps de travail effectif. “Les périodes d’astreintes sont prises en compte pour le calcul du repos”, commente Cindy Boulenger.
Le code du Travail (Article L3132-2) prévoit en effet un droit au repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures sauf dérogations). “Vous pouvez avoir des périodes d’astreintes où il n’y a finalement que du temps de repos”, souligne Stéphane Bloch. Si vous étiez d’astreinte mais que vous n’intervenez pas, on considère que vous avez bénéficié de votre journée de repos hebdomadaire, vous pouvez repartir directement sur une nouvelle semaine de travail.

 

Mon employeur ne peut pas mettre fin ou réduire les périodes d’astreintes comme il le souhaite

Vrai – Tout dépend bien évidemment de la façon dont l’accord a été mis en place. Si vous avez des périodes d’astreintes en vertu d’un accord collectif, on ne peut pas du jour au lendemain vous dire que vous n’en faites plus. L’accord devra être révisé. Retenez tout de même qu’il n’existe pas pour le salarié de droit acquis aux astreintes, sauf engagement en ce sens de l’employeur vis-à-vis du salarié sur leur nombre. Stéphane Bloch relève : “Il faut faire attention car on peut considérer, si par exemple vous pouvez justifier d’une baisse de rémunération ou d’une modification des conditions d’exécution de votre contrat, que cela constitue une modification du contrat de travail qui aurait été mise en place sans votre accord. Mais c’est du cas par cas”. Les abus de l’employeur (mesures de rétorsion ou au contraire le fait de placer toujours le même salarié en situation d’astreinte) peuvent en revanche être sanctionnés.

 

À RETENIR
LES CONSEILS DE CINDY BOULENGER ET STÉPHANE BLOCH, CABINET KGA.

“Avant d’être engagé, prenez connaissance de la convention collective pour voir si elle prévoit un régime d’astreintes, ainsi que des accords collectifs en vigueur dans l’entreprise. C’est une question à poser quand on s’apprête à rejoindre la structure.”

Exercer plusieurs activités simultanément est autorisé. Toutefois, des dispositions conventionnelles telles que les contrats de travail, les accords collectifs ou les conventions collectives peuvent l’interdire. Lorsque le cumul d’emploi est possible, le salarié est tenu de respecter certaines règles.

Pour de multiples raisons, de nombreux salariés font le choix de cumuler plusieurs emploisCette pratique est autorisée sous certaines conditions. Néanmoins, il est possible quun accord, une convention ou un contrat de travail interdise à un salarié d’exercer plusieurs activités.

Obligations à respecter pour cumuler plusieurs emplois

Dès lors que le contrat de travail, un accord ou une convention ne l’interdit pas, un salarié a la possibilité de travailler pour plusieurs employeurs. Toutefois, celui-ci est tenu au respect de certaines obligations.

Obligation de loyauté

Le salarié qui souhaite cumuler plusieurs emplois doit veiller à ne pas porter atteinte aux intérêts de son principal employeur. L’obligation de loyauté lui impose notamment de ne pas travailler pour une entreprise concurrente, ni même de créer ou de développer une activité de même nature.

Le manquement à cette obligation de loyauté constitue une faute pouvant conduire à un licenciement.

Respect de la durée maximale de travail autorisée

Qu’il exerce une ou plusieurs activités, un salarié n’est pas autorisé à travailler plus de 10 heures par jour et dans la limite de 48 heures par semaine (ou 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives).
Seuls les emplois salariés sont concernés par cette limitation. Ainsi, une personne qui exercerait parallèlement une activité d’indépendant n’est pas tenue de respecter cette durée maximale de travail.

En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur et le salariérisquent chacun une amende pouvant s’élever à 1 500 € puis 3 000 € en cas de récidive.

Informer l’employeur

Un employeur est tenu de vérifier que ses salariés respectent bien la durée légale de travail. Dans ce cadre, il a la possibilité de leur demander les informations nécessaires lui permettant de s’en assurer. Il pourra notamment exiger une attestation écrite par laquelle le salarié déclare respecter la durée maximale de travail autorisée.

Un salarié qui refuserait de communiquer ces informations à un employeur qui en fait la demande est passible de licenciement.

Situation ne permettant pas d’exercer plusieurs activités

Dans le cas où un salarié serait soumis à une clause d’exclusivitéle cumul d’emplois est impossible. Une telle disposition ne peut être imposée que dans le cadre d’un emploi à temps plein.

La clause d’exclusivité, précisée dans le contrat de travail ou la convention collective, interdit au salarié d’exercer toute autre activité rémunérée pendant la durée de son contrat. Toutefois dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’activité, il peut demander à son employeur de lever temporairement cette interdiction.

Le non-respect d’une clause d’exclusivité peut également conduire à un licenciement.

Par PAULINE RIGHINI, Avocat - Modifié le 24-10-2018

Vous avez fait l’objet d’un rappel à l’ordre pour certains faits et votre employeur vous licencie sur la base de ces mêmes faits ? A-t-il le droit ? Votre employeur a-t-il épuisé son pouvoir de sanction par l'émission de ce rappel à l'ordre ?

En effet, chaque fait ne peut faire l’objet que d’une seule sanction.

Un rappel de la loi et de la jurisprudence vous aidera à comprendre vos droits, que vous soyez employé ou employeur.

L’article L. 1331-1 du code du travail définit la sanction comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

Dans un arrêt en date du 19 septembre 2018, la cour de cassation a jugé qu'un « rappel à l'ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire ».

En conséquence, un employeur est en mesure, pour des mêmes faits, de prononcer un rappel à l’ordre, puis de prendre une mesure de licenciement à l’encontre du salarié.

En cas de difficulté, n'hésitez pas à prendre l'attache du cabinet RIGHINI AVOCAT.

Cass. soc., 19 sept. 2018, n° 17-20193

Le chef d’entreprise est garant de l’hygiène au travail. Même si les douches ne sont obligatoires que pour les travaux insalubres et salissants définis réglementairement, l’odeur provenant d’un manque d’hygiène d’un salarié peut incommoder ses collègues et obliger l’employeur à intervenir.

Le salarié pourra être convoqué à un entretien afin d’aborder le problème d’une hygiène corporelle douteuse ou de vêtements sale, d’autant plus s’il est en contact avec la clientèle ou s’il intervient dans un secteur ou une hygiène rigoureuse est nécessaire (domaine médical, agro-alimentaire, etc.).

Si la situation ne s’améliore pas, vous pourrez envisager un licenciement pour motif personnel. Attention, la preuve peut être délicate à apporter et vous devrez vous assurer au préalable que des problèmes de santé ne sont pas à l’origine de l’odeur corporelle du salarié, auquel cas le licenciement serait discriminatoire.

En effet, aux termes de l’article 81 du Code Général des Impôts (modifié par Décret n°2018-500 du 20 juin 2018 - art. 1) :

Sont affranchis de l'impôt :

…..

19° Dans la limite de 5,43 € par titre, le complément de rémunération résultant de la contribution de l'employeur à l'acquisition par le salarié des titres-restaurant émis conformément aux dispositions du chapitre II du titre VI du livre II de la troisième partie du code du travail, lorsque cette contribution est comprise entre un minimum et un maximum fixés par arrêté du ministre chargé du budget. La limite d'exonération est relevée chaque année dans la même proportion que la limite supérieure de la première tranche du barème de l'impôt sur le revenu de l'année précédant celle de l'acquisition des titres-restaurant et arrondie, s'il y a lieu, au centime d'euro le plus proche.

Au sein d’EES, ils appliquent les limites prévues par les textes : 60% de prise en charge de la valeur faciale dans la limite du plafond fixée en 2018 à 5.43€ donc l’exonération fiscale est totale.

Pouvez-vous exiger d’un salarié qu’il vous informe quand sa situation familiale change ou lorsqu’il déménage ? La Cour de cassation a tranché sur la validité d’une clause obligeant le salarié à informer son employeur sur ces sujets.

Protection de la vie privée : quelques rappels

Chacun a droit au respect de sa vie privée (Code civil, art. 9).
La Cour de cassation veille à l’application du principe de respect de la vie privée des salariés et considère que ces derniers ont droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de leur vie privée.

Le droit à la vie privée est considéré comme une liberté fondamentale.

Vous devez donc vous montrer très mesuré lorsque vous touchez à la vie privée du salarié. Vous ne pouvez pas, en principe, sanctionner, voire licencier un salarié pour des faits strictement liés à sa vie privée, sauf en cas de trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Pas d’atteinte à la vie privée si les informations demandées au salarié sont nécessaires à l’employeur

La Cour de cassation vient de juger une affaire dans laquelle l’employeur avait inséré dans le contrat de travail d’une salariée une clause exigeant d’elle qu’elle lui fasse connaitre toute modification intervenant dans son état civil, sa situation familiale ou son domicile : « la personne salariée devra faire connaître à la société sans délai toute modification postérieure à son engagement qui pourrait intervenir dans son état civil, sa situation de famille, son adresse, sa situation militaire notamment ».

Celle-ci s’en est plainte et a demandé en justice des dommages et intérêts pour atteinte à sa vie privée.

Mais les juges ont rejeté cette demande. Ils ont en effet estimé que les informations demandées ne portaient pas atteinte à la vie privée de la salariée et étaient nécessaires à l’employeur pour pouvoir remplir certains droits accordés à la salariée comme par exemple des congés pour un mariage ou une naissance. Ce type de clause est donc parfaitement licite.

Notez-le
Les données personnelles telles que l’état civil sont protégées par le RGPD (règlement européen de protection des données). Les salariés ont notamment un droit d’information (ils peuvent demander pourquoi ces données sont collectées) et un droit de rectification.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2018, n° 17-11.048 (la clause du contrat de travail qui exige du salarié de faire connaître à l‘employeur toute modification intervenant dans son état civil, sa situation familiale ou son domicile peut être licite)

AGIRC/ARRCO : précisions sur les cotisations applicables à compter du 1er janvier 2019

Publié le 19/06/2018 à 14:10 par 

La fusion de l’AGIRC et de l’ARRCO sera effective à compter du 1er janvier 2019. Cette entrée en vigueur implique de nombreuses questions notamment concernant le taux d’appel, le taux des cotisations et la répartition de ces dernières lorsque l’entreprise applique une répartition différente. Pour cette dernière question, l’AGIRC-ARRCO met à disposition un module de conversion des taux de cotisations à titre indicatif.

Le 1er janvier 2019, le régime unifié AGIRC-ARRCO sera mis en place. Il ne comportera plus de références catégorielles reprenant les droits et obligations de l’AGIRC et de l’ARRCO. En tant qu’employeur, vous n’aurez plus qu’une seule caisse de retraite complémentaire comme interlocuteur.

Le nouveau régime s’articulera notamment autour d’une cotisation de base qui comportera 2 tranches de cotisation. La cotisation AGFF, la contribution exceptionnelle et temporaire (CET) et la GMP seront supprimées mais 2 autres contributions seront créées.

Régime AGIRC-ARRCO : les nouvelles tranches de la cotisation de base

De l’union des 2 régimes au 1er janvier 2019, découle une évolution du système actuel.

Rappelons que les cotisations de retraite complémentaire sont calculées sur les éléments de rémunération entrant dans l’assiette des cotisations de Sécurité sociale.

Le nouveau régime instaurera une assiette de cotisation comportant 2 tranches de salaire. Sur chaque tranche s’appliquera un taux de cotisation, lui-même réparti entre l’employeur et les salariés. Les dispositions conventionnelles majorant ces taux et/ou prévoyant une répartition plus favorable pour vos salariés s’appliqueront au nouveau régime.

Taux d’appel

Le taux d’appel des cotisations sera porté de 125 % à 127 %.

Cotisation de base

Le futur régime unifié comportera 2 tranches de cotisations :

  • 1re tranche : elle est comprise entre le 1er euro et le montant correspondant au plafond de la Sécurité sociale (PSS) :
    Taux de cotisation = (taux de calcul des points) x (pourcentage d'appel)
    Soit 7,87 % = 6,20 % x 127 % ;
  • 2nde tranche : elle est comprise entre 1PSS et 8 PSS :
    Taux de cotisation = (taux de calcul des points) x (pourcentage d'appel)
    Soit 21,59 % = 17 % x 127 %.

Si la répartition entre votre part et celle de votre salarié est 60 % à votre charge et 40 % à la charge de votre salarié, la répartition de la cotisation de base est la suivante :

Assiette

Part salariale

Part patronale

Total

Taux de calcul des points

Tranche 1

0 à 1 PSS

3,15 %

4,72 %

7,87 %

6,20 %

Tranche 2

1 à 8 PSS

8,64 %

12,95 %

21,59 %

17 %

Bien entendu, vous pouvez toujours appliquer une répartition plus favorable à vos salariés. Sous certaines conditions, vous pouvez continuer d’appliquer une répartition dérogatoire. Afin de connaître la répartition des taux applicables à vos salariés à compter du 1er janvier 2019, vous pouvez effectuer une simulation via le module de conversion des taux de cotisations disponible sur le site Internet de l’AGIRC-ARRCO.

Attention
Les résultats du simulateur sont donnés à titre indicatif. Vous recevrez, à la rentrée, les taux auxquels vous serez soumis à partir de 2019 compte tenu de votre situation.

Régime AGIRC-ARRCO : les autres contributions

Au 31 décembre 2018, la cotisation AGFF, la contribution exceptionnelle et temporaire (CET), ainsi que la GMP seront supprimées.

Toutefois, 2 nouvelles contributions seront mises en place :

  • la contribution d’équilibre général (CEG) ;
  • la contribution d’équilibre technique (CET). Elle ne s’appliquera qu’aux salariés ayant un salaire supérieur au plafond mensuel de la Sécurité sociale.

Contribution

Assiette

Part salariale

Part patronale

Total

Plafond

CEG

Tranche 1

0,86 %

1,29 %

2,15 %

0 à 1 PSS

Tranche 2

1,08 %

1,62 %

2,70 %

1 à 8 PSS

CET

Tranche 1et 2

0,14 %

0,21 %

0,35 %

0 à 8 PSS

 

Notez-le
La cotisation APEC est maintenue.

 Site Internet de l’AGIRC-ARRCO

Publié le 21/06/2018 à 12:25 par 

Pour les salariés mensualisés, le salaire doit être versé une fois par mois. Si le paiement est effectué plus d’un mois après le précédent salaire, ce manquement peut être jugé assez grave pour empêcher la poursuite du contrat du travail…

Salaire : périodicité du versement

Pour les salariés qui bénéficient de la mensualisation, leur rémunération est payée une fois par mois (Code du travail, art. L. 3242-1).
Cette périodicité s’applique sur le salaire de base. Vous pouvez prévoir une autre fréquence -trimestrielle, semestrielle, annuelle- pour le versement des primes par exemple.

Pour les salariés qui ne sont pas mensualisés, leur salaire est versé au moins 2 fois par mois, avec au plus 16 jours d’intervalle entre les deux paiements (Code du travail, art. L. 3242-3).

Salaire : respecter la périodicité

Il est important de respecter ces périodicités. En effet, pour vos salariés mensualisés par exemple, s’il vous arrive que le délai entre 2 paiements de salaire soit supérieur à 1 mois, cela peut devenir rapidement grave.

En effet, une affaire vient d’être jugée devant la Cour de cassation. L’employeur avait à plusieurs reprises, sur une période de 5 mois, payé un salarié avec retard. Pour les juges, cela était un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il justifiait la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Dans cette affaire, l’employeur avait à 2 reprises sur une période de 5 mois, payé le salaire plus d'un mois après le précédent, en dépassant de quelques jours le délai maximum d'un mois devant séparer le paiement de chaque rémunération. Pour sa défense, il avait tenté de démontrer que les 2 retards de paiement étaient dus à des difficultés liées à la reprise de l'activité et qu’ils avaient concerné l’ensemble du personnel. Cet argument n’a pas été retenu.

Pour rappel, la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (le salarié recevra les indemnités de licenciement, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis et de congés payés) ;

Pour en savoir plus sur les situations dans lesquelles la prise d’acte a été reconnue par les juges, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Droit du travail et sa jurisprudence commentée ».

Cour de cassation, chambre sociale, 30 mai 2018, n° 16-28.127 (payer le salaire à plusieurs reprises avec retard sur période de 5 mois est un manquement grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur)

La réforme du Code du travail vient plafonner les indemnités prud’homales, mais aussi revaloriser les indemnités légales de licenciement. Pour vous aider à vous y retrouver, voici un tableau récap’ de ce à quoi vous pourrez prétendre en fonction de votre ancienneté.

 

C’est une nouvelle qui va sûrement mal passer du côté des syndicats. La hausse de 25% des indemnités légales de licenciement, prévue dans le cadre de la réforme du Code du travail, devrait se limiter aux 10 premières années d’ancienneté du salarié. C’est ce qu’a révélé l’Agence Education et Formation (AEF) jeudi 14 septembre, qui a eu accès à un projet de décret. Celui-ci doit être présenté ce vendredi 15 septembre aux partenaires sociaux à la Commission nationale de la négociation collective (CNNC).

Les critères définitifs de calcul de l’indemnité légale de licenciement semblent donc être fixés. Pour vous aider à vous y retrouver, nous avons réalisé un tableau comparatif : vous pourrez y chercher en un coup d’oeil le montant de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité prud’homale, en cas de licenciement abusif, en nombre de mois de salaires brut.Pour rappel, l’indemnité légale de licenciement est obligatoirement versée à tout salarié en CDI licencié pour motif personnel ou économique. Jusqu’à présent, elle était d’un cinquième de mois de salaire brut par année d’ancienneté entre un et dix ans, puis d’un tiers de mois de salaire pour plus de dix ans d’ancienneté. Désormais, elle sera d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté entre un et dix ans, puis d’un tiers de mois de salaire pour plus de dix années d’ancienneté. De leur côté, les indemnités prud’homales sont versées pour réparation en cas de licenciement irrégulier ou sans causes réelles et sérieuses . Elles étaient jusqu’à présent fixées par libre-appréciation des juges. Désormais, ces derniers devront se référer à un plafond et un plancher.

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) Montant de l'indemnité légale de licenciement (en mois de salaire brut) Montant de l'indemnité prud'homale (en mois de salaire brut)
0 X De 0 à 1
1 0,25 De 1 à 2
2 0,5 De 3 à 3
3 0,75 De 3 à 4
4 1 De 3 à 5
5 1,25 De 3 à 6
6 1,5 De 3 à 7
7 1,75 De 3 à 8
8 2 De 3 à 8
9 2,25 De 3 à 9
10 2,5 De 3 à 10
11 2,83 De 3 à 10,5
12 3,17 De 3 à 11
13 3,5 De 3 à 11,5
14 3,83 De 3 à 12
15 4,17 De 3 à 13
16 4,5 De 3 à 13,5
17 4,83 De 3 à 14
18 5,17 De 3 à 14,5
19 5,5 De 3 à 15
20 5,83 De 3 à 15,5
21 6,17 De 3 à 16
22 6,5 De 3 à 16,5
23 6,83 De 3 à 17
24 7,17 De 3 à 17,5
25 7,5 De 3 à 18
26 7,83 De 3 à 18,5
27 8,17 De 3 à 19
28 8,5 De 3 à 19,5
29 8,83 De 3 à 20
30 9,17 De 3 à 20
31 9,5 De 3 à 20
32 9,83 De 3 à 20
33 10,17 De 3 à 20
34 10,5 De 3 à 20
35 10,83 De 3 à 20
36 11,17 De 3 à 20
37 11,5 De 3 à 20
38 11,83 De 3 à 20

Publié le 18/06/2018 à 09:00 par 

Casse-tête pour certains, opportunité de renforcer la cohésion de groupe pour d’autres, chaque employeur accueille la coupe du monde de foot à sa façon. A l’occasion de cet évènement qui se déroule du 14 juin au 15 juillet, des employeurs vont être sollicités pour organiser des moments de convivialité devant les écrans, agrémentés si possible de verres d’alcool… Quelques conseils pour envisager ces moments de partage en toute sérénité.

Alcool au travail : une véritable obligation de vigilance de l’employeur

Si vous souhaitez organiser des évènements festifs à l’occasion du mondial de foot avec possibilité de consommer de l’alcool, vous devez garder à l’esprit deux règles essentielles :

  • si la législation n’interdit pas la consommation d’alcool sur le lieu de travail celle-ci reste toutefois restreinte à une liste limitative de boissons alcoolisées : le vin, le cidre, la bière et le poiré (Code du travail, art. L. 4828-20) ;
  • dans le cadre de votre obligation de sécurité, vous êtes chargé de prendre toutes mesures permettant d’assurer la sécurité et de préserver la santé des salariés.
Attention
Le fait d’autoriser l’introduction sur le lieu de travail d’autres boissons alcoolisées que celles autorisées ou de laisser entrer ou séjourner un salarié sous l’emprise de l’alcool est passible d’une amende de 10 000 €. Cette peine est applicable autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. Un match de foot un peu trop arrosé peut donc couter cher à l’entreprise.

Vous êtes responsable de la sécurité de vos salariés pendant et après l’évènement sur le plan civil comme sur le plan pénal.

Sur le plan de la responsabilité civile, la survenance d’un accident sur le lieu de travail en lien avec l’état d’ébriété vous expose à la qualification d’accident du travail voire à une action sur le terrain de la faute inexcusable (permettant à la victime ou à ses ayants droit de prétendre à une réparation intégrale du préjudice). Cette responsabilité est encourue même si le salarié a commis une faute en consommant des boissons non autorisées.

De même, si au retour de cette réunion festive, un salarié sous l’emprise de l’alcool est victime d’un accident de la route, la qualification d’accident de trajet pourra être recherchée. En principe, pour être qualifié d’accident de trajet, le trajet doit être effectué durant une période normale par rapport aux horaires de travail. Or, selon la jurisprudence est un accident de trajet l'accident dont a été victime un salarié tandis qu'il regagnait son domicile après avoir assisté, à l'issue de son travail, à une réunion amicale organisée dans l'entreprise par les membres de son équipe de travail à l'occasion de leur départ en vacances.

Ainsi, même si vous pensez organiser ce visionnage en dehors des heures de travail en vous disant qu’il n’y a par conséquent plus de lien de subordination, notez que vous restez tout de même responsable de la sécurité de vos salariés.

Dès lors que vous avez vous-même organisé l’évènement, votre responsabilité pourra également être recherchée sur le plan pénal notamment pour homicide involontaire ou non-assistance à personne en danger et ce même en dehors de horaires de travail.

Conseil
Afin d’éviter l’établissement d’un lien quelconque avec le travail, il est donc préférable d’organiser l’évènement en dehors du lieu et du temps de travail.

Alcool au travail : moyens permettant de garantir la sécurité des salariés

En contrepartie de l’obligation de vigilance que vous impose la loi, un panel de dispositifs s’offre à vous.

Vous avez la possibilité d’interdire ou d’encadrer, dans le règlement intérieur, la consommation d’alcool sur le lieu de travail si une telle interdiction est proportionnée au but recherché. Une situation particulière de danger ou de risques peut justifier une telle restriction. Attention cependant à ne pas insérer une clause générale et absolue interdisant l’alcool dans l’entreprise.

A défaut de dispositions particulières dans le règlement intérieur, vous avez la possibilité d’adresser une note de services à l’ensemble des salariés rappelant la législation relative à l’introduction de boissons alcoolisées.

Si vous souhaitez organiser ce moment de convivialité tout en évitant les risques qui en découlent, il est grandement conseillé d’interdire la consommation d’alcool en libre-service, de restreindre la quantité de bouteilles disponibles et surtout de faire en sorte que les salariés alcoolisés ne prennent pas le volant (prévoir des transports en commun, demander au salarié de remettre ses clés de voiture, désigner des chauffeurs volontaires, etc.).

Par ailleurs, et au même titre que l’employeur, le salarié est soumis à une obligation de sécurité et doit respecter le règlement intérieur qui fixe l’échelle des sanctions. Dès lors, l’état d’ébriété sur le lieu de travail constitue une faute disciplinaire pouvant donner lieu à sanction (y compris si le salarié a consommé de l’alcool dans le cadre de sa vie personnelle). Si vous envisagez cette solution songez à vérifier les antécédents du salarié dans l’entreprise ainsi que ses responsabilités.

Vous l’aurez compris suivre la coupe du monde entre collègues en toute sérénité relève surtout du bon sens et du comportement responsable de chacun…

AUTEUR : Leslie Lacalmontie

Juriste-rédactrice au sein des Editions Tissot

Réponse par l'équipe juridique des Editions Tissot

Le principe est qu’en cas de licenciement, le salarié doit effectuer un préavis. Il peut toutefois être dispensé de préavis, soit à sa demande, soit sur décision de l’employeur. Il faut alors distinguer deux cas pour savoir si le salarié a ou non droit au paiement du préavis non effectué.

Pendant le préavis, le contrat continue de produire ses effets, l’employeur doit donc donner du travail au salarié et le rémunérer pour le travail réalisé.

Si le salarié n’effectue pas son préavis en raison d’un licenciement pour faute grave ou lourde, aucun paiement ne lui sera dû. En revanche, l’employeur sera tenu de payer le préavis si :

  • il a lui-même choisi de dispenser le salarié de son préavis par exemple s'il souhaite que le salarié quitte l’entreprise rapidement, en raison de mésentente ou d’insuffisance professionnelle ;
  • le salarié est licencié pour inaptitude, suite à un accident ou une maladie professionnelle et n’est donc pas en mesure d’effectuer son préavis.

Attention : si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, le contrat sera rompu dès la date de notification du licenciement. Le préavis n’est ni effectué ni payé. Sa durée est toutefois prise en compte pour l’ancienneté et pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

L’indemnité compensatrice de préavis ne doit entraîner aucune diminution de salaire. Elle correspond aux salaires, y compris la partie variable, et aux avantages, y compris l’indemnité de congés payés, que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail. La convention collective ne peut pas contenir de dispositions moins favorables pour le calcul de l’indemnité de préavis. Son montant ne peut pas être fixé selon le salaire moyen du salarié résultant de l'attestation Pôle emploi. Si le salarié accomplit habituellement des heures supplémentaires dans l’entreprise, accomplissement présentant un caractère constant et stable, l’indemnité compensatrice de préavis doit être calculée en tenant compte de ces heures.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule enfin intégralement avec les indemnités journalières éventuellement perçues par le salarié pendant la période.


Si l’employeur ne respecte pas ses obligations en matière de préavis, les représentants du personnel sont fondés à conseiller le salarié et à intervenir à sa demande auprès de l’employeur. Ils peuvent également saisir si nécessaire l’inspection du travail ou le conseil de prud’hommes dont relève l’entreprise.

De nouvelles mesures pourront s’imposer aux salariés en poste dans l’entreprise, en application de la réforme du Code du travail prévue par les ordonnances publiées le 23 septembre 2017. Au menu : télétravail, durée du travail, rémunération des heures supplémentaires.

 

Coup de pouce au télétravail

La réforme du Code du travail vise à encourager la pratique du télétravail qui consiste à travailler pour son employeur sans être présent dans les locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). Deux nouvelles formes sont créées.

 

Le télétravail occasionnel. Le texte supprime la condition de régularité de l’usage ; un employeur et un salarié pourront décider de recourir au télétravail occasionnellement en formalisant leur accord « par tout moyen ». Ce qui signifie qu’un simple courriel, voire un échange oral, pourrait être suffisant.

Le télétravail régulier. Il ne sera plus mentionné dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat, comme auparavant. Désormais, les entreprises qui souhaitent organiser ce mode d’activité doivent signer un accord ou, à défaut, présenter une charte à leurs salariés. Les conditions d’éligibilité doivent y figurer, ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail ou de la régulation de la charge de travail, et la détermination de plages horaires auxquelles le salarié peut être joint. Dès lors, c’est à l’employeur de motiver une décision par laquelle il priverait un salarié du bénéfice du télétravail. Autre évolution majeure, l’accident survenu au cours du télétravail sera réputé être un accident du travail.

Le début d’un « droit au télétravail »

Pour Yves Lasfargue, directeur de l’Obergo, société de conseil qui analyse la pratique et les effets du télétravail depuis de nombreuses années, l’ordonnance introduit une évolution fondamentale avec l’obligation de motiver un refus par l’employeur, ce qui matérialise le début d’un « droit au télétravail », lequel ne peut plus être « une mesure de faveur pour quelques-uns, ses conditions d’exercice devant être communiquées à tous ».

Mais les textes ne vont pas assez loin selon lui : cette motivation du refus devra reposer sur les dispositions prévues dans la charte 
ou l’accord, définissant notamment les postes ou fonctions éligibles.

« L’ordonnance suggère donc l’obligation de négocier ou d’élaborer
 une charte mais ne l’impose pas explicitement, et aucune sanction n’est prévue en cas de défaut », analyse Yves Lasfargue.

Et de rappeler que, depuis 2005, date de signature d’un accord national interprofessionnel sur le télétravail qui reste en vigueur, seules quelque deux cents entreprises ont choisi de négocier sur le sujet en France. Autre incohérence, selon lui, cet accord national prévoyait la prise en charge des frais liés au télétravail par l’employeur. Rien de tout cela dans les ordonnances : les employeurs pourront décider, ou non, de mettre la main à la poche.

Durée du travail et rémunération des heures supplémentaires

Si les 35 heures restent la référence horaire, un accord d’entreprise est susceptible de modifier la durée hebdomadaire ou annuelle du travail. Pour les grandes entreprises, « le sujet a parfois été traité dans le cadre de la loi El Khomri de 2016, qui permettait 
déjà des négociations d’accords spécifiques sur le temps de travail », rappelle Roger Koskas. En revanche, pour les petites entreprises, le champ s’ouvre sur ce sujet grâce aux nouvelles règles de négociation d’accords collectifs permises par les ordonnances Macron.

Une autre évolution concerne la rémunération des heures supplémentaires. La loi prévoit plusieurs taux de majoration :

  • 25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure) ;
  • 50 % pour les heures suivantes.

Mais, avec la loi El Khomri, une convention collective ou un accord d’entreprise pouvaient déjà en diminuer le taux jusqu’à un minimum de 10 % et en augmenter le quota annuel de deux cent vingt heures, ou encore y substituer des repos compensateurs d’une durée équivalente. Auparavant, et depuis 2008, c’était possible également pour une entreprise si sa branche l’autorisait. Mais beaucoup d’entre elles avaient verrouillé ce point. Là encore, les nouvelles règles de la négociation prévues par les ordonnances Macron pourraient faire évoluer la situation, notamment dans les petites entreprises.

Quant aux primes (13e mois, ancienneté et autres), négociées jusqu’à présent par secteur d’activité, elles pourront être revues ou supprimées par un accord d’entreprise, à l’exception éventuelle des primes pour travaux dangereux insalubres que la branche peut choisir de verrouiller.

L’accord majoritaire simplifié s’impose

Les ordonnances ont prévu un nouveau type d’accord d’entreprise : l’accord majoritaire simplifié, négociable dès à présent. Ses dispositions collectives s’imposent à chaque contrat individuel de travail. Il peut concerner les rémunérations, la mobilité, les horaires et l’organisation du travail. Sa durée est de cinq ans maximum. Dans ce cadre, des salariés peuvent être tenus de prendre un poste dans une autre région, voir leur salaire réduit, le temps de travail augmenté ou leurs RTT diminuées. S’ils refusent, leur employeur peut les licencier pour motif personnel, en leur octroyant un droit spécifique à la formation de cent heures supplémentaires inscrites sur le compte personnel de formation (CPF). L’employeur, même au-delà de neuf départs, n’est pas tenu de mettre en place une procédure de plan social. Inquiétant pour les salariés ?

« Négocier de tels accords, notamment sur la rémunération, engage fortement la responsabilité des partenaires sociaux, relativise Me Beljean. Ils feront certainement l’objet d’un donnant-donnant substantiel. »

Des accords encouragés par référendum

Les accords d’entreprise majoritaires inaugurés par la loi El Khomri de 2016 pour le temps de travail pourront s’appliquer à tous les sujets (hormis ceux, peu nombreux, qui dépendent de la branche), à dater de mai prochain. Ils sont réputés valides si des syndicats représentant au moins 50 % des salariés électeurs les ont signés. À défaut, un accord minoritaire peut être validé par un référendum à la demande de syndicats représentant au moins 30 % des salariés. La réforme ajoute à la loi de 2016 la possibilité d’un référendum d’initiative patronale sur cet accord minoritaire. Grande nouveauté pour les entreprises de moins de 20 salariés, dont la plupart n’ont pas de délégué syndical ni de comité social et économique : un accord pourra être approuvé sans négociation, par référendum à la majorité des 2/3. Par ailleurs, des élus du personnel pourront négocier, même s’ils n’ont pas été mandatés à cet effet par un syndicat.

Branche, entreprise, qui négocie quoi ?

L’accord de branche s’impose à l’accord d’entreprise dans 11 domaines :

  • salaires minimum,
  • classifications,
  • mutualisation des fonds de financement du paritarisme,
  • mutualisation des fonds de la formation professionnelle,
  • garanties collectives complémentaires,
  • égalité professionnelle hommes-femmes, etc.

Pour ce premier bloc, les dispositions de la convention de branche ont la primauté sur un accord d’entreprise. Concernant un second bloc de quatre domaines supplémentaires, la branche peut décider par la négociation que son accord s’impose aux accords d’entreprise : prévention des effets 
de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, effectif à partir duquel les délégués syndicaux (DS) peuvent être désignés, nombre de DS et valorisation de leur parcours professionnel, primes pour travaux dangereux et insalubres. Le reste est négociable dans l’entreprise.

 

 

Voici quelques règles de sécurité pour surfer en toute sécurité sur internet.

Visuel vidéo cyperspace

[En vidéo] Bienvenue dans le cyberspace : www.dailymotion.com/video/x15zh2u_sensibilisation-cybersecurite_school

1. Protégez votre ordinateur

N'installez que les logiciels indispensables à vos activités

Téléchargez des logiciels uniquement à partir de sites connus

Installez un antivirus, un pare-feu et un anti-espiogiciels

Mettez à jour votre système d'exploitation

Méfiez vous des pourriels (spams)

Vérifiez que votre ordinateur ne fait pas partie d’un botnet (un réseau d’ordinateurs reliés entre eux après infection par un logiciel malveillant)

Le site https://www.botfrei.de/fr/ met gratuitement à votre disposition des outils de protection et de nettoyage de votre ordinateur (en anglais).

Conseils pour nettoyer son ordinateur : https://www.antibot.fr/nettoyer (en français)

2. Gardez la tête froide et méfiez-vous :

  • De mails non sollicités provenant de tiers inconnus
  • De demandes d'informations personnelles par mail ou téléphone : les organismes bancaires et d’Etat (Trésor public, CAF…) ne vous demandent JAMAIS d’informations personnelles par internet
  • Des pièces attachées à un mail douteux : ne les ouvrez pas !

Ne cliquez pas sur n’importe quel mail alléchant, n’importe quel lien : ce qui attire doit aussi attirer la méfiance.

3. Evitez les arnaques du web

Visuel malwareLes malware

Les malware sont des logiciels malveillants utilisés par les pirates informatiques pour extraire des données personnelles à l’insu de l’utilisateur.

Les malware peuvent infecter un ordinateur, un smartphone ou une tablette, le plus souvent par simple ouverture d’une pièce jointe dans un mail. La contamination se propage ensuite rapidement.

Les ransomware

Les ransomware (ou rançongiciels) sont des malware dont l’objectif est de chiffrer les fichiers sur disque et de demander une rançon en échange du déchiffrement.

  1. Ne jamais payer
  2. Toujours avoir une sauvegarde de secours de votre machine sur un disque externe pour restauration (ne pas laisser le disque externe connecté à votre machine pour éviter tout risque de propagation)

Visuel phishingLe phishing

Le phishing (hameçonnage) est un type d'attaque informatique visant à dérober des informations confidentielles à un individu (identifiant, mot de passe, coordonnées personnelles, numéro de carte bancaire, etc.) à des fins d'escroquerie, en se faisant passer pour une personne, une entreprise ou un organisme de confiance.

Cette attaque, en général par mail, cherche à dérouter la personne vers un site pirate ou à infecter son système par l’envoi de pièces jointes vérolées en suscitant sa curiosité.

Si la curiosité l’a emporté, procédez à un nettoyage de votre ordinateur, par exemple avec le logiciel gratuit Avast.

Bon à savoir

Les infections virales se propagent aussi par supports mobiles : clé USB, carte SD, connexion de smartphone sur le port USB de l’ordinateur, cigarette électronique, batteries externes pour smartphone (ne pas les charger sur le port USB de votre PC)…

Un dispositif antivirus doit être également installé sur votre smartphone.

Voir aussi

Sites pour signaler

Scribing : l’art de la synthèse visuelle

 

On dit qu’une image vaut mille mots. Parti de ce postulat, le scribing accompagne désormais de nombreux séminaires et réunions. Son principe ? Illustrer la réunion et les idées produites en temps réel. Un art de la synthèse.

James est un homme heureux : chaque réunion de travail se transforme en atelier d’art. “Je fais ce métier depuis une vingtaine d’années”, explique ce londonien, qui parcourt l’Europe pour offrir son art aux réunions d’entreprise. “Mon travail consiste à créer une histoire visuelle qui raconte le déroulement de la réunion ou du séminaire.” James fait partie du pool de « scribers » qui intervient régulièrement sur le Campus Capgemini Les Fontaines, notamment dans le cadre des réunions de l’Université Capgemini.

C’est un travail qui sollicite les deux hémisphères du cerveau et une capacité certaine de se concentrer sur deux choses à la fois : “en même temps que j’écoute les échanges qui ont lieu, je mets en scène ce qui vient de se dire.” Tout repose sur la captation des bons mots clé, des expressions qui vont assurément marquer les esprits.

Entre la bande dessinée, l’illustration, l’humour et le sérieux d’un rapport visuel, James a peaufiné son style. “J’ai été formé en école d’art graphique, et le reste, je l’ai appris en pratiquant, explique-t-il. Il faut savoir détecter ce qui est important, rester dans le courant des mots.” Un scriber est donc un témoin qui offre son point de vue comme synthèse possible d’une réunion de groupe. “C’est pourquoi je me définis comme un facilitateur graphique: les participants voient en temps réel ce dont ils parlent, ce qui les amène à se concentrer davantage sur les objectifs de la réunion. Ils peuvent ensuite facilement se remémorer les messages-clés délivrés lors des sessions”.

Si son art est souvent réalisé sur paperboard, James exerce aussi sur des murs entiers. Sa plus grosse fresque a mesuré dix mètres de long ! “Le métier évolue sans cesse, on passe progressivement au tableau numérique, et il y aura bientôt des écoles pour former les artistes à ce métier.” Avis aux amateurs…

On désigne par Uberisation l'attaque frontale des marchés de services par de nouveaux acteurs utilisant à leur avantage les possibilités du numérique. Le mot vient d'Uber, nom d’une entreprise américaine, qui a l'ambition de payer des particuliers pour transporter tout ce qui peut l'être en milieu urbain.

Un phénomène global post-salarial

Les taxis ne sont pas les seuls menacés par des entreprises de type Uber. L’uberisation est une disruption qui concerne toutes les professions de services (graphistes, avocats, hôtels, banques etc.), d’une intensité égale à l’arrivée des machines dans l’industrie. Le travail de management est confié à des algorithmes qui désormais font le lien entre le top management et les
« exécutants ». Nous appelons volontairement les personnes en bas de la hiérarchie « exécutants » car ceux-ci ne sont plus des salariés, mais des indépendants, voire des particuliers lorsque la législation le permet (UberPOP).

Pour autant a-t-on atteint le rêve marxiste d'un producteur autonome ? Absolument pas.

La nature du lien entre l’entreprise et le travailleur est changée, de la même manière que le salariat la changea par le passé. Nous étions, à l’ère préindustrielle, sur un tissu organique d’entreprises artisanales décentralisées. La révolution industrielle a brisé les corporations et fait du salariat la norme, le modèle entrepreneurial est devenu un modèle hiérarchique. L’automatisation croissante, allant avec le numérique jusqu’aux tâches managériales, permet l’émergence d’un modèle mécanique. Celui-ci consiste en un donneur d’ordres, commandant par machines interposées une myriade d’individus avec lesquelles il n’a aucune relation humaine. 

Du reste, le lien juridique entre le donneur d’ordres et l’exécutant est aussi différent du lien salarial. Le lien salarial est un lien fort, impliquant une certaine responsabilité de l’entreprise pour les actes de son salarié. Le salariat implique également un partage des risques de l’activité entre le salarié et l’entreprise. Dans le système uberisé, le donneur d’ordre partage les bénéfices mais peu les risques. Chez Uber par exemple, la voiture est la propriété du conducteur qui doit l’assurer en son nom propre. En cas d’accident, l’entreprise ne participera aucunement aux frais de réparation.

A l'inverse, l'exécutant n'est plus obligé de travailler pour un seul employeur. Il peut tirer une partie de sa subsistance de chaque employeur pour lequel il travaille : mercenarisation de l'économie ? Peut-être.  

La stratégie d’uberisation

La stratégie de ces entreprises est simple mais extrêmement efficace. Il s'agit d'une stratégie cyclique, visant à faire du business dans un intervalle de temps délimité par l'arrivée de l'entreprise dans un secteur et l'application réelle de la nouvelle réglementation. A la fin de chaque cycle, l'entreprise parie sur l'innovation pour changer de créneau et ainsi esquiver les nouvelles loi.

L'appareil étatique est ainsi toujours en position de réaction face à une entreprise qui crée ses propres marchés. L'enjeu pour l'entreprise est de faire durer le plus longtemps possible cette posture de l'État. Dans ce processus, nous pouvons observer quatre phase dans chaque cycle : 

1) Phase médiatique : conquête d'une opinion où, pour un secteur donné, les gens de métier lésés sont en minorité face au nombre important de consommateurs.

2) Profiter du vide juridique : les corps constitués et les entreprises traditionnelles ne peuvent pas riposter, à cause du flou juridique. 

3) Lobbying législatif : Une fois l'affaire arrivée aux chambres, l'entreprise utilise les affrontements entre partis pour ralentir le processus législatif. Les majorités absolues étant rares, le texte de loi doit être consensuel et peu coercitif pour passer au vote. 

4) Blocage judiciaire :Lorsque la loi est passée, l'entreprise commence à la contester en utilisant tous les recours administratifs et juridiques possibles. En France, Uber a utilisé les Questions Prioritaires de Constitutionnalité (QPC), les recours au Conseil d’État, etc... 
Le but n'est pas de gagner, mais de faire perdurer l'activité controversée le plus longtemps possible. Cette phase peut durer de nombreuses années, le labyrinthe judiciaire de certains pays étant particulièrement vaste.

Chaque nouvelle phase vient s'ajouter aux précédentes et ne les remplace pas. Une fois la loi votée, l'entreprise continue son lobbying, notamment pour faire voter des législations contradictoires, abrogatives ou inapplicables. Tous ces efforts n'ont qu'un but : gripper la machine d'État suffisamment longtemps pour permettre à l'entreprise de sauter dans le wagon suivant du train de l'innovation, laissant gouvernant et procureurs à l'arrière.

Enzo Sandre

Le terme « bore-out » vient de l’anglais boring qui signifie ennuyeux. Il s’agit d’un ennui profond, tellement puissant qu’il nuit à notre santé psychologique (si, si c’est possible !) d’où son appellation officielle « syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui ».

Mais alors comment peut-on s’ennuyer au travail ? Dans certains cas, le salarié peut rester plusieurs semaines ou plusieurs mois sans activité. Cela peut correspondre à un vide quantitatif : une absence de tâches prévues dans l’agenda ou à un vide qualitatif : le salarié juge les tâches qu’on lui confie bien en dessous de son seuil de compétences, c’est bien trop facile pour lui, il s’ennuie.

Il est important de rapidement distinguer le bore-out de la « placardisation ». Contrairement à cette dernière, le bore-out ne relève pas d’une volonté de la part de l’entreprise de nuire au salarié mais c’est l’organisation du travail ou la fluctuation de l’activité qui peuvent être responsables de ce phénomène. Des consultants exposés à un long vide d’activité entre deux projets ou des salariés en contexte de PSE dont le site va fermer dans les mois qui suivent peuvent potentiellement se retrouver en bore-out.

 

L'éclairage au travail est une question essentielle pour la santé des employés. Existe-t-il des normes légales en matière d'éclairage des postes de travail ?

Oui. Les articles R 4223-1 et suivants, article R 232-7-2 du Code du travail, ainsi que la circulaire du 11 avril 1984 prévoient une réglementation particulière concernant l'éclairage au travail. L'éclairage sur le lieu de travail se mesure en lux c'est-à-dire en terme d'éclairement d'une surface comme une pièce.

Un tableau contenant les valeurs minimales d'éclairement existe à l'article R 4223-4 du Code du travail.

Les indemnités de petits déplacements (transport, repas) allouées en 2017 à certains salariés des entreprises de travail temporaire, des travaux publics, du bâtiment, de la tôlerie, de chaudronnerie et de la tuyauterie industrielle, peuvent être exonérées de cotisations sociales rappelle l'Urssaf. Les seuils sont légèrement relevés par rapport à ceux de l'année dernière.

En effet, par principe, les cotisations à la charge des employeurs et des salariés ou assimilés - au titre de la législation des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales - sont calculées lors de chaque paie, sur l'ensemble des sommes comprises dans ladite paie, y compris, le cas échéant, la valeur représentative des avantages en nature, mais déduction faite des prestations familiales.

Le montant forfaitaire des frais de transport exonérés, est déterminé par référence à la moitié du prix de revient kilométrique d'un véhicule automobile de quatre chevaux appréciés par tranche de 5 puis 10 Km (aller-retour). A ce montant doit être ajouté celui de l'allocation destinée à compenser les dépenses supplémentaires de nourriture exposées par le salarié travaillant hors des locaux de l'entreprise ou sur un chantier.

 

 

Limites d'exonération quotidienne

En 2017 - frais de transport et de repas petits déplacements

Pour un trajet aller-retour compris entre

Limite d'exonération quotidienne
Exemple pour un véhicule de 4 CV
(Y/2) x nbr km 

5 et 10 km

2,50 EUR

10 et 20 km

4,90 EUR

20 et 30 km

7,40 EUR

30 et 40 km

9,90 EUR

40 et 50 km

12,30 EUR

50 et 60 km

14,80 EUR

60 et 70 km

17,30 EUR

70 et 80 km

19,70 EUR

80 et 90 km

22,20 EUR

90 et 100 km

24,70 EUR

100 et 110 km

27,10 EUR

110 et 120 km

29,60 EUR

120 et 130 km

32,00 EUR

130 et 140 km

34,50 EUR

140 et 150 km

37,00 EUR

150 et 160 km

39,40 EUR

160 et 170 km

41,90 EUR

170 et 180 km

44,40 EUR

180 et 190 km

46,80 EUR

190 et 200 km

49,30 EUR

Y = 0,493 pour un véhicule de 4 CV (voir le prix de revient kilométrique pour distance parcourue à titre professionnel)
Pour connaître le montant de la limite pour un autre type de véhicule : la formule reste la même :
(Y/2) x nbr km = limite d'exonération quotidienne (arrondi à la dizaine de centime la plus proche)

Y = 0,410 pour 3 CV, Y = 0,543 pour 5 CV, Y = 0,568 pour 6 CV, Y = 0,595 pour 7 CV et plus.

 

Indemnisation forfaitaire en 2017

 

 

Limites d'exonération
en euros

Indemnité de repas

 

Indemnité de repas des salariés en déplacement professionnel

18,40 EUR / repas

Indemnité de repas ou restauration hors des locaux de l'entreprise

9,00 EUR / repas

 

Personnes concernées par ce barème

Sont concernés les salariés amenés à se déplacer de façon habituelle sur des sites extérieurs à l'entreprise. Le barème tient compte des distances parcourues par les intéressés entre leur lieu de travail et :

  • Leur domicile fiscal ou leur lieu de résidence habituelle pour les salariés intérimaires des entreprises de travail temporaire ;
  • Leur domicile fiscal (ou lieu de résidence habituelle) ou depuis le lieu de rattachement prévu au contrat de travail (siège social ou établissement dont dépend le salarié) s'agissant des salariés des entreprises de tôlerie, de chaudronnerie, de tuyauterie industrielle, travaillant sur des sites extérieurs ;
  • Leur lieu de rattachement effectif (siège social ou établissement auquel est rattaché le salarié) pour les ouvriers des entreprises de travaux publics et du bâtiment qui travaillent sur des chantiers.

Les frais professionnels s'entendent des charges de caractère spécial, inhérentes à la fonction ou à l'emploi du travailleur salarié ou assimilé, que celui-ci supporte au titre de l'accomplissement de ses missions.
Les sommes à déduire de l'assiette des cotisations de sécurité sociale au titre des frais professionnels sont celles qui sont versées aux travailleurs salariés ou assimilés, à l'exception des allocations forfaitaires perçues par les gérants minoritaires de SARL et de sociétés d'exercice libéral à responsabilité limitée, les présidents-directeurs et directeurs généraux des SA et des sociétés d'exercice libéral à forme anonyme, et les présidents et dirigeants des SAS.

© 2017 Net-iris

En 2017, l'employeur peut retenir une partie de la paie d'un salarié, sur décision de justice rendue à la demande d'un tiers créancier du salarié. C'est le juge d'instance du lieu de résidence d'un débiteur qui est compétent pour autoriser une saisie-attribution sur les rémunérations du travail perçues. Cette saisie porte sur une partie du salaire en fonction d'un barème prédéfini, et est effectuée directement par l'employeur.

Le montant saisissable est calculé sur le montant des rémunérations nettes annuelles (sauf remboursement de frais et allocations pour charge de famille) des 12 mois précédant la notification de la saisie. Les sommes saisies sont directement débitées sur la rémunération versée au salarié par son employeur sachant qu'une partie du salaire est insaisissable.

Pour la détermination de la fraction saisissable, il est tenu compte après déduction des cotisations obligatoires :

  • du montant de la rémunération
  • des accessoires du salaire
  • de la valeur des avantages en nature.

Par ailleurs, il est tenu compte d'une fraction insaisissableégale au montant de ressources dont disposerait le salarié s'il ne percevait que le revenu de solidarité active. La fraction insaisissable mensuellement correspond à une somme équivalente au RSA pour une personne seule, qui est de 535,17 euros depuis le 1er septembre 2016 et est resté inchangé (voir notre tableau pour le détail complet).

Les seuils annuels déterminés ci-dessous sont augmentés en 2017, afin de tenir compte du nombre de personnes à charge, de 1.420 euros par an, soit 118,33 euros par mois par personne à charge du débiteur saisi ou du cédant, sur justification présentée par l'intéressé.

Soulignons que la rémunération saisie est uniquement celle du débiteur et non les deux rémunérations de chacun des membres du couple.

Barème en vigueur depuis le 1er janvier 2017

Barème mensuel applicable sans personne à charge

 

Rémunération mensuelle

Quotité saisissable

Maximum saisissable cumulé par mois

jusqu'à à 310,83 EUR

1/20

15,54 EUR

de 310,84 à 606,67 EUR

1/10

45,13 EUR

de 606,68 à 904,17 EUR

1/5

104,63 EUR

de 904,18 à 1.200,83 EUR

1/4

178,79 EUR

de 1.200,84 à 1.497,50 EUR

1/3

277,68 EUR

de 1.497,51 à 1.799,17 EUR

2/3

478,79 EUR

au delà de 1.799,17 EUR

la totalité

478,79 EUR
plus le reste du salaire au-delà de 1.799,17 euros

Pour connaître le barème applicable lorsque la personne justifie avoir une, deux, trois ou quatre personnes à charge, se reporter à notre tableau.

Sont considérées comme personnes à charge :

  • le conjoint, le partenaire lié par un pacs ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) fixé pour un foyer composé d'une seule personne ;
  • l'enfant ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du débiteur. Est également considéré comme étant à charge l'enfant à qui ou pour l'entretien duquel le débiteur verse une pension alimentaire ;
  • l'ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA, fixé pour un foyer composé d'une seule personne et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.

© 2017 Net-iris

 

Les assurés sociaux peuvent bénéficier d'indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, de maternité, de paternité ou d'adoption, mais également en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle. Ces indemnités visent à compenser la perte de salaire. Leur montant est revalorisé chaque année.

Le montant maximum de l'indemnité journalière pouvant être versée en 2017 est de 43,80 euros, et de 58,40 euros en cas de majoration pour enfant et long arrêt maladie. Le montant maximum que peuvent atteindre les indemnités journalières maladie, est exprimé par référence à 1,8 SMIC (soit 2.664,49 euros par mois).

Les IJSS concernent les salariés du régime général, mais aussi les salariés du régime agricole, ainsi que les artistes-auteurs rattachés au régime général, en arrêt maladie débutant à compter du 1er janvier 2017.

L'indemnité journalière versée au titre d'un arrêt de travail reste est égale à 50% du salaire journalier de base, calculé à partir de la moyenne des salaires bruts (c'est-à-dire des rémunérations soumises à cotisations) des 3 derniers mois travaillés précédant l'arrêt de travail, ou des 12 mois en cas d'activité saisonnière ou discontinue, pris en compte désormais dans la limite de 1,8 fois le SMIC mensuel.

Par exemple, un salarié percevant 2.000 euros brut par mois bénéficiant d'un arrêt maladie de 6 jours, perçoit des IJ fixées à 33,17 euros par jour au-delà du 3ème jour d'arrêt (soit 99,52 euros). A ce montant s'ajoute pour compenser la perte de salaire, l'indemnité versée par la complémentaire santé et éventuellement la compensation intégrale de la perte de salaire versée par l'employeur (prévue par la convention collective ou accord d'entreprise).

 

 

Depuis le 1er janvier 2017

IJSS

Description

Maximum brut par jour

IJSS : Maladie

   

Les 6 premiers mois de perception des IJSS

   
 

Cas général

43,80 EUR

 

Au moins 3 enfants à charges :

 
 

- pendant les 30 premiers jours

43,80 EUR

 

- à partir du 31ème jour jusqu'au 6ème mois

58,40 EUR

IJSS : Maternité, adoption et paternité

   
 

Montant maximum

84,90 EUR après déduction
des cotisations sociales et de la CSG

IJSS : Accident du travail

   
 

du 1er au 28 premiers jours - 60% du salaire journalier de référence

193,23 EUR

 

A compter du 29ème jour - 80% du salaire journalier de référence

257,64 EUR

 

Au-delà de 3 mois d'arrêt de travail

possible revalorisation

Maladie : Pour bénéficier des d'indemnités journalières qui sont destinées à compenser la perte de salaire, il faut que le salarié ait travaillé et acquitté des cotisations sociales pendant un certain temps. Le versement intervient à partir du 4ème jour de l'arrêt de travail (3 jours de carence, sauf disposition plus favorable prévue par la convention collective).

Maternité : Pour bénéficier des indemnités journalières pendant le congé maternité, il faut une cessation d'activité professionnelle pendant au moins 8 semaines et remplir des conditions d'activité salariée minimales (et de cotisations). Le montant des indemnités journalières est égal à un salaire journalier de base, calculé à partir de la moyenne des salaires des 3 derniers mois, diminué des cotisations sociales et de la CSG, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Accident de travail et maladies professionnelles : Le salarié a droit à des indemnités journalières à partir du lendemain de l'arrêt de travail, sans délai de carence, et pendant toute la durée de l'incapacité de travail ainsi qu'en cas de rechute ou d'aggravation.
Le montant des indemnités journalières versées par les organismes de Sécurité sociale lors d'un arrêt de travail pour maladie, maternité, accident de travail ou maladie professionnelle fait l'objet d'une retenue automatique au titre de la CSG et de la CRDS.

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Face à un avis d’inaptitude, l’employeur doit, avant toute mesure de licenciement et sauf exceptions, chercher à reclasser son salarié sur un poste disponible au sein de l’entreprise. Mais jusqu’où s’étend cette obligation ? Peut-il imposer à d’autres salariés de l’entreprise des modifications de leur contrat permettant de libérer un poste compatible avec l’état de santé du salarié inapte ?

 Mots clés de l'article : Médecin du travail

Le reclassement du salarié inapte : une démarche préalable obligatoire

 

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit chercher à reclasser  le salarié sur un autre emploi approprié à ses capacités et prenant en compte les préconisations du médecin du travail. Cette obligation de reclassement s’impose quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non.

 

Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mutations, d’aménagement du poste ou du temps de travail.

 

Ce n’est qu’en l’absence de reclassement que l’employeur peut décider d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude.

 

                              

                L’employeur est dispensé de son obligation de reclassement à la condition que le médecin du travail précise expressément dans son avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (Code du travail, art. L. 1226-2-1, art. L. 1226-12).      

                              

Une obligation de reclassement limitée aux postes disponibles

 

L’obligation de reclassement est relativement large et s’étend à tous les postes disponibles dans l’entreprise (ou dans le groupe auquel elle appartient, le cas échéant).

 

Un poste de reclassement disponible doit être proposé même s’il entraine une modification du contrat de travail du salarié inapte (exemple : passage d’un poste à temps plein sur un poste à temps partiel) du moment qu’il correspond aux préconisations du médecin.

 

                              

                                

                Le salarié a la possibilité d’accepter ou de refuser un tel poste, sans préjudice pour lui. 

                              

Cependant, l’obligation de reclassement n’exige pas de l’employeur qu’il modifie le contrat de travail d’un autre salarié de l’entreprise pour rendre des postes disponibles. C’est ce qu’a jugé récemment la Cour de cassation à propos d’une infirmière déclarée inapte à son poste.

 

Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la salariée conteste son licenciement au motif qu’il existait des postes de reclassement disponible. Elle soutient que l’employeur pouvait permuter son poste avec celui d’une autre collègue et rendre ainsi disponible un poste de reclassement qui aurait du lui être proposé. Or, une telle modification aurait eu pour effet, selon les juges, d’imposer à sa collègue deux services à temps partiel alors qu’elle occupait un poste à plein temps. Une telle modification constituait une modification de son contrat de travail soumis à l’accord exprès de la salariée.

 

Pour les juges, l’employeur n’est pas tenu de procéder ainsi et peut ne proposer que les postes réellement disponibles sans impacter les contrats de travail des autres salariés.

 

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Cour de cassation, chambre sociale, 8 février 2017, n° 15-22992 (l’obligation de reclassement d’un salarié inapte doit se faire sur des postes disponibles et n’oblige pas l’employeur à modifier le contrat de travail d’un autre salarié).

 

Audrey Gillard

Juriste en droit du travail

Les parties doivent, sauf en cas de faute grave ou lourde, respecter le délai-congé de démission et de licenciement tels qu'ils sont déterminés ci-après ; l'ancienneté s'entendant du temps d'appartenance à l'entreprise, tel que défini à l'article 10 ci-dessus :

Délai-congé de démission :

 Niveaux I à IV inclus : 1 mois

 Niveaux V à IX inclus :

- jusqu'à 6 mois d'ancienneté : 1 mois

- au-delà de 6 mois et jusqu'à 12 mois d'ancienneté : 2 mois

- au-delà de 12 mois d'ancienneté : 3 mois

Délai-congé de licenciement :

- niveaux I à IX inclus :

- jusqu'à 6 mois d'ancienneté : 1 mois                                                                           

- au-delà de 6 mois d'ancienneté et jusqu'à 12 mois d'ancienneté :2 mois

- au-delà de 12 mois d'ancienneté : 3 mois

17.4. Afin d'occuper un nouvel emploi, le salarié peut demander à son employeur l'interruption de l'exécution de son préavis sur production d'un justificatif et sous réserve d'un délai de prévenance fixé comme ci-après :

- pour les salariés des niveaux I à III : 5 jours travaillés

- pour les salariés des niveaux IV à VI : 10 jours travaillés

- pour les salariés des niveaux VII à IX : 15 jours travaillés

L'employeur donnera satisfaction à une telle demande, sans qu'aucune indemnité compensatrice de préavis ne soit due de part et d'autre pour le temps de préavis dont le salarié se trouverait dispensé.

17.5. Le salarié dispose en cours de préavis sauf dans les conditions définies à l'article 17.4 ci-dessus, quelle que soit la partie qui prenne l'initiative de la rupture du contrat, d'un temps libre pour la recherche d'un nouvel emploi, sans diminution de sa rémunération. Le temps libre est de 2 heures par journée de travail effectif quelle que soit la durée du préavis. L'utilisation des heures pour recherche d'emploi se fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

A défaut d'accord, les heures libres sont fixées automatiquement, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

 

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit des salariés de ne pas répondre aux courriels et autres messages en dehors des heures de travail. Cette mesure sert à garantir tant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée que les temps de repos et de récupération, à réguler la charge mentale et notamment à réduire les risques de burn-out.

Consacrer ce droit dans le Code du travail peut sembler redondant avec l'obligation faite aux entreprises de respecter le temps de repos de leurs salariés. En fait, au-delà de la reconnaissance des outils numériques comme partie intégrante du travail, cet ajout devrait :

• inciter les entreprises à prendre des mesures positives et effectives pour garantir ce droit ;

• légitimer les salariés qui ne souhaitent pas répondre à des courriels professionnels pendant leur temps de repos, et valoriser une culture de qualité de vie au travail.

Droit à la déconnexion : mise en œuvre Le Code du travail indique deux façons d'aboutir à l'effectivité de ce droit à la déconnexion (Code du travail, art. L. 2242-8) :

• en incluant ce sujet dans la négociation d'un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• à défaut d'accord, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, par l'élaboration d'une charte sur laquelle le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés. Pour le choix des actions, il est fondamental de déterminer celles qui seront pertinentes en fonction de son contexte d'entreprise (taille, métiers, fonctions, activité sur plusieurs fuseaux horaires, etc.). Cependant, il s'agit là d'un changement de comportements, voire de culture. En complément des actions relevant d'outils techniques ou de procédures, la sensibilisation et la formation à un usage raisonnable des outils numériques sont donc souvent nécessaires. Ces sensibilisations concernent les salariés, y compris le personnel d'encadrement et de direction. Droit d'expression : de quoi s'agit-il ? Un autre changement important introduit par la loi travail est la reconnaissance des outils numériques pour favoriser le droit d'expression.

Ce droit d'expression directe et collective des salariés vise à définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer :

• l’organisation et les conditions de travail ;

• la qualité du travail réalisée au sein de l’équipe ou du site. La capacité des salariés à s’exprimer et à agir sur ces éléments détermine en effet la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. Droit d'expression : quels changements ? Depuis la loi travail, ce droit déjà existant est complété par la possibilité d'utiliser les outils numériques disponibles dans l'entreprise pour l’exercer.

En plus des possibilités plus traditionnelles, comme les groupes d'échanges, de nouvelles possibilités s'affranchissant des contraintes d'espace ou de temps émergent :

• des outils comme les réseaux sociaux d'entreprise ou les forums ;

• pour des échanges en direct, des outils de visioconférence ou de messagerie instantanée avec vidéo ;

• d'autres modalités de recueil d'expression comme les baromètres sociaux.

Cette obligation d’information s’applique aux reprises d’activité anticipées intervenant à compter du 1er janvier 2017.

En cas de maladie, un médecin traitant peut prescrire un arrêt de travail au salarié, pendant lequel son contrat de travail va être suspendu.

Le salarié, à condition de remplir les conditions d’ouverture des droits, bénéficie alors d’indemnités journalières versées par sa Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

Ces IJSS ne sont, en principe, versées qu’à compter du 4e jour d’absence, un délai de carence de 3 jours étant prévu.

De son côté, l’employeur peut être tenu de verser un complément de salaire au salarié :

• soit en application de la loi, s’il a notamment au moins 1 an d’ancienneté (Code du travail, art. L. 1226-1) ;

• soit si sa convention collective l’impose. Dès lors que le salaire maintenu est au moins égal au montant des IJSS versées, l’employeur peut demander la subrogation et percevoir à la place du salarié les indemnités versées par la CPAM.

Reprise anticipée après un arrêt maladie :

l’employeur doit prévenir la CPAM En cas d’arrêt de travail, il peut arriver que le salarié revienne de façon anticipée. Problème : si la CPAM n’a pas été informée de ce retour anticipée alors qu’il y a subrogation, elle continuait à verser à tort les IJSS à l’employeur.

Pour résoudre cette difficulté, lorsque l’employeur est subrogé dans les droits des salariés pour les indemnités journalières, une nouvelle obligation d’information a été créée en cas de reprise anticipée de travail. Ainsi, si un salarié reprend son travail avant la fin de son arrêt, l’employeur doit informer par tout moyen sa caisse de cette reprise anticipée du travail.

En cas de manquement et si ce manquement a entrainé le versement indu d’indemnités journalières, il s’expose à une sanction financière. De plus, la caisse maladie procédera à la récupération des indemnités journalières.

Pour en savoir plus sur les IJSS et la subrogation, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Réglementation en Santé Sécurité au travail ». Loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016 de financement de la Sécurité sociale 2017, art.109, Jo du 24

ORDRE PUBLIC

Art. L. 3121-1. La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Art. L. 3121-2. Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis.

Art. L. 3121 -3. Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Art. L. 3121 -4. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Art. L. 3121-5. Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.

NÉGOCIATION COLLECTIVE

Art. L. 3121-6. une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés à l'article L. 3121-2, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif.

Art. L. 3121-7. une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d'accor¬der des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés à l'article L. 3121-3, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif.

Une convention ou un accord d’entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l'article L. 3121-4 dépasse le temps normal de trajet.

DISPOSITIONS SUPPLÉTIVES

Art. L. 3121-8. A défaut d'accords prévus aux articles L. 3121¬6 et L. 3121-7 :

• Le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause ;

• Le contrat de travail prévoit soit d'accorder des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage mentionnés à l'article L. 3121¬3, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif ;

• Les contreparties prévues au second alinéa de l'article L. 3121-7 sont déterminées par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Si un salarié provoque un accident de la route avec un véhicule de fonction, l’employeur ne peut pas lui demander de payer les réparations du véhicule. En revanche, le salarié peut être sanctionné s’il a eu un comportement fautif.

Illustration avec une décision de la Cour de cassation ayant autorisé le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant dépassé la vitesse maximale autorisée de 4 km/heure. Accident de la circulation avec un véhicule de l’entreprise : les réparations ne peuvent pas être imputées au salarié Si un salarié endommage son véhicule de fonction en faisant une erreur de conduite, l‘employeur ne peut pas lui demander de payer les réparations.

Il s’agit en effet d’une sanction pécuniaire interdite (Code du travail, art. L. 1331-2). Peu importe que le salarié ait spontanément proposé de rembourser les frais de réparation, l’employeur ne peut pas retenir sur son salaire les sommes correspondant aux réparations. Il ne peut pas non plus prévoir dans le contrat de travail, une clause prévoyant qu’en cas d’accident responsable ou sans tiers identifié survenu avec le véhicule fourni par l’entreprise au salarié, le salarié paiera une franchise. Une telle clause serait en effet nulle et non avenue, c’est-à-dire que l’on fait comme si elle n’existait pas.

Par exception, il existe un cas de figure dans lequel la responsabilité pécuniaire du salarié peut être engagée : la faute lourde. Néanmoins celle-ci ne pourra pas résulter d’une simple erreur de conduite, ni d’une contravention. En effet, il faut prouver que le salarié avait l’intention de nuire à l’entreprise. Ce qui sera le plus souvent très difficile à établir. Accident de la circulation avec un véhicule de l’entreprise : une possible sanction disciplinaire L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié au simple motif qu’il a eu un accident de la circulation ou a commis une erreur de conduite avec un véhicule de l’entreprise. Par contre, s’il a eu un comportement fautif ayant provoqué un accident, une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement pour faute grave est alors envisageable. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans une affaire où un conducteur avait renversé le camion qu’il conduisait avec à son bord deux collègues.

Il lui était fait deux reproches :

• avoir dépassé la vitesse maximale autorisée de 4 km/heure (54 au lieu de 50) ;

• ne pas porter sa ceinture de sécurité. Le salarié estimait que la simple absence de port de la ceinture de sécurité était dépourvue de lien de cause avec l'accident. Il faisait aussi valoir que le simple dépassement de 4 km/heure de la vitesse maximale autorisée, en l’absence de comportement délibérément dangereux ou réitéré, était une simple erreur de conduite et ne pouvait justifier une faute grave. Mais les juges ont validé le licenciement pour faute grave. Ils ont en effet considéré que le défaut de maîtrise du véhicule et l'absence de port de la ceinture de sécurité étaient établis. Ce comportement caractérisait selon eux une violation par le salarié de ses obligations contractuelles d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 15 décembre 2016, n° 15-21.749 (pdf | 6 p. | 64 Ko) En pratique ce n’est pas tant le degré de gravité de l’infraction au Code de la route qui sera pris en compte mais le comportement fautif du salarié (notamment des antécédents d’infraction routière).

La mise en danger de collègues présents dans le véhicule peut aussi peser sur la sanction à appliquer. Rappelons que la législation concernant les infractions routières a changé en début d’année pour responsabiliser davantage les salariés.

Désormais, lorsqu’un appareil de contrôle automatique constate une infraction commise par un véhicule de votre entreprise, l’employeur doit communiquer l’identité et l’adresse du conducteur sous peine d’amende (voir notre article « Infraction routière : les employeurs doivent désigner le conducteur d’un véhicule d’entreprise »).

 

Plusieurs salariés d’une entreprise ayant exprimé leur mal-être, le CHSCT d’une entreprise a voulu déclencher une enquête mais l’employeur s’y est opposé. En a-t-il le droit ?

L’analyse des conditions de travail fait partie des attributions du CHSCT (Code du travail, art. L. 4612-2) On peut donc en déduire que le CHSCT n'a pas besoin de l'autorisation de l'employeur pour procéder à ce type de questionnaire.

Il peut cependant l'en informer. A noter qu’il est de la responsabilité des entreprises de ne pas laisser s’installer en leur sein des conditions de travail préjudiciables pour la santé ou la sécurité des salariés, faute de quoi leur responsabilité civile peut être engagée et l’entreprise condamnée à verser des dommages et intérêts (Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-44.298). Vous avez besoin de plus d’information sur les enquêtes du CHSCT ?

Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Schémas commentés en Santé Sécurité au travail ». 

Les salariés intérimaires et en CDD bénéficient du même suivi médical classique que les salariés en CDI.

Le décret précise, par ailleurs, la répartition des responsabilités du suivi entre l’entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.

Les salariés affectés à des postes à risques (amiante, plomb, agents CMR, agents biologiques, rayonnements ionisants, risque hyperbare, risque de chute de hauteur) bénéficient d'un suivi médical renforcé (examen d'aptitude avant l'embauche, périodicité fixée par le médecin du travail dans la limite de 4 ans, visites intermédiaires tous les 2 ans).

A noter que la « chute de hauteur » est un risque nouveau alors que le « bruit » et les « vibrations » ont été supprimés de la liste. L'employeur peut compléter la liste des postes à risques après avis du médecin du travail et du CHSCT, mais il est peu probable qu'il en prenne l'initiative. Quant aux travailleurs de nuit, travailleurs de moins de 18 ans et travailleurs handicapés, ils bénéficient d'un suivi médical adapté (périodicité de visites dans la limite de 3 ans).

Enfin, le décret énonce également les modalités de la nouvelle procédure d'inaptitude. Il n'est plus obligatoire pour le médecin du travail de réaliser 2 examens médicaux espacés de 15 jours, un examen peut suffire. L'avis peut être contesté dans les 15 jours de sa notification en saisissant en référé le Conseil des prud'hommes.

Les membres du CE sont des salariés protégés. Cela signifie que les décisions qui les affectent sont soumises à des règles spéciales par rapport aux autres salariés. Particulièrement, certaines mesures sont soumises à l’autorisation de l’inspection du travail. Qu’en est-il du cas du transfert de leur contrat à un nouvel employeur ? En cas de transfert du contrat de travail d’un élu à un nouvel employeur dans le cadre d’un transfert d’activité à un nouvel exploitant, deux situations sont à distinguer : • s’il s’agit d’un transfert total, c’est-à-dire que l’ensemble des activités et contrats de travail relevant d’un même employeur sont transférés à un nouvel employeur, aucune autorisation administrative n’est nécessaire (si tout le monde est traité de la même manière, il n’existe aucun risque de discrimination ou d’entrave à l’égard des salariés protégés) ; • s’il s’agit d’un transfert partiel, c’est-à-dire qu’une partie seulement des activités et du personnel de l’entreprise sont transférés à un nouvel employeur, l’ancien employeur doit solliciter une autorisation préalable auprès de l’inspection du travail. Cette procédure s’applique aux transferts légaux (cessions répondant aux conditions légales) comme aux transferts conventionnels (organisés par une convention collective de branche et soumis à l’accord du salarié) et même si le salarié protégé reste en partie au service de l’ancien employeur. Important : pour les anciens membres du CE, la date à laquelle doit être appréciée l’obligation ou non pour l’employeur d’obtenir une autorisation administrative est la date de prise d’effet de la cession et non la date de signature de l’acte de cession. La demande d'autorisation de transfert doit être adressée par l’employeur à l'inspection du travail par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 15 jours avant la date arrêtée pour le transfert. L’inspecteur du travail doit procéder à une enquête contradictoire, c’est-à-dire au moins l’audition des deux parties concernées mais pas obligatoirement le futur employeur. Il doit déterminer si le transfert n'a pas pour objet caché d'écarter un représentant du personnel de l'entreprise pour des raisons liées à l'exercice du mandat. Il doit notamment vérifier la réalité du rattachement du salarié au secteur d’activité transféré (ses fonctions principales sont-elles ou non essentiellement accomplies dans le secteur d'activité transféré ?). Il rend sa décision dans les 15 jours de la saisine, de manière motivée, et l’adresse à l'employeur, aux représentants du personnel concernés et, le cas échéant, à leurs organisations syndicales respectives. S'il estime que c’est le cas, il doit refuser l'autorisation. Si l'autorisation de transfert est accordée, le changement d'employeur s'impose aux membres du comité. Selon le cas, soit ils conservent leur mandat, soit ils bénéficient de la protection propre aux anciens membres du comité. Si l’autorisation est refusée, le salarié a droit à un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente s’il est affecté à une activité de l’entreprise autre que celle transférée. Un transfert non autorisé est nul : le salarié a droit à sa réintégration ou, s’il ne la souhaite pas, à une indemnisation. Plusieurs recours peuvent être exercés contre la décision de l’inspection du travail : • un recours gracieux auprès de l’auteur de la décision pour lui demander de la modifier en faisant valoir les raisons pour lesquelles elle est illégale (dans les 2 mois de la notification de la décision ; la réponse sera donnée dans les 2 mois du recours) ; • un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail pour lui demander d’annuler la décision de l’inspection du travail en faisant valoir les raisons pour lesquelles elle est illégale (dans les 2 mois de la notification de la décision, éventuellement en même temps qu’un recours gracieux ; la réponse sera donnée dans les 4 mois du recours) ; • un recours contentieux devant le tribunal administratif dans les formes prévues pour ce type de recours dirigé soit contre la décision de l’inspection du travail (dans les 2 mois de la notification de la décision) soit contre celle du ministre rendue dans le cadre d’un premier recours hiérarchique (dans les 2 mois de la notification de cette décision). Le jugement du tribunal administratif est lui-même susceptible de recours devant la cour administrative d’appel puis la décision de cette dernière devant le Conseil d’Etat (à chaque fois dans les 2 mois de la notification). Ces recours ne sont pas suspensifs (sauf en cas de succès d’un référé-suspension devant le tribunal administratif) : le salarié sera transféré à la date prévue et éventuellement réintégré ensuite. Réciproquement, le recours de l’employeur contre un refus d’autorisation ne permet pas de transférer le salarié à la date normale. Tant que le refus n’est pas annulé, le salarié n’a pas à être transféré. Si l’autorisation avait été accordée mais est annulée suite à un recours, le salarié a le droit d’être réintégré dans un emploi équivalent à son emploi auprès de l’ancien employeur ou, s’il ne le souhaite pas, à une indemnisation. Cet article est extrait de la documentation « Le mandat d’élu CE » qui contient plusieurs questions sur le transfert des élus du comité à un nouvel employeur.

Être syndiqué-e à la CGT ouvre des droits : Droit de participer et de décider La CGT fait le choix de la démocratie. Elle décide de ses orientations avec les syndiqué-e-s. Ses adhérents sont regroupés dans des syndicats qui sont les organisations de bases de la CGT. Être citoyen dans le syndicat est au cœur de la vie syndicale : donner son opinion, débattre et participer à la prise de décision, s’impliquer dans la vie syndicale, y exercer des responsabilités si on le souhaite ; Droit de se former La formation syndicale est un droit pour tous les salariés et les privés d’emploi, qu’ils soient syndiqués ou non, sous réserve que la formation soit dispensée par une organisation syndicale représentative. Chaque salarié a le droit de s’absenter 12 jours par an en formation syndicale.

Toutefois le total des jours d’absence annuel dans une entreprise est limité (par exemple : 36 jours pour 50 salariés et 60 jours pour 100 salariés). La CGT revendique l’augmentation de ces droits. Les modalités sont similaires dans les secteurs public et privé, même si elles se réfèrent à des bases législatives différentes (Code du travail pour le secteur privé, statuts pour les fonctionnaires ou les entreprises publiques). La différence porte sur la couverture salariale de l’absence : il n’y a pas de perte de salaire dans le secteur public. Pour le privé, sauf en cas d’accord d’entreprise, la compensation est souvent très faible. La CGT revendique la prise en charge intégrale des salaires pour tous.

La CGT ambitionne la participation de tous les syndiqués à la formation syndicale dès leur adhésion. La CGT propose plusieurs types et niveaux de formation, de caractère général ou spécifique, ouverts à tous les syndiqués, qu’ils aient ou non des responsabilités syndicales. Ces formations sont organisées, selon les cas, à différents niveaux : l’entreprise, local régional, national…

Pour en savoir plus : Formation Syndicale Droit à l’information La CGT dispose d’une presse confédérale dont l’objectif est d’être utile à la réflexion de chacun-e pour se forger son opinion, participer à l’échange collectif pour décider ensemble. Ouverte sur le monde du travail, utile pour solidariser les intérêts de tous, construire les luttes qui unissent au plan local et national, européen et mondial. - Ensemble, mensuel adressé à l’ensemble des adhérents de la CGT.

- La NVO et NVO.fr, le bi-média pour tous les syndiqué-e-s. - Options, mensuel pour les ingénieurs, cadres, techniciens. - Vie Nouvelle, 6 numéros par an pour les retraités. Nos journaux Pourquoi une cotisation syndicale ? La cotisation syndicale versée régulièrement par le syndiqué matérialise son appartenance à la CGT et constitue un élément vital au financement de l’activité de toute la CGT, du syndicat qui mène l’action à l’entreprise jusqu’à la Confédération. Elle garantit son indépendance à l’égard du patronat et des pouvoirs publics. De combien ? La cotisation fixée statutairement à 1 % du salaire net est un principe d’égalité.

Chaque adhérent cotise proportionnellement à ses revenus. Pour une gestion pratique et régulière, la CGT, ses organisations pratiquent et encouragent le prélèvement automatique des cotisations syndicales.